确定结果

;第三步是招聘收尾工作，试用入职手续办理，入职各环节的协调配合，试用期管

理。

问：你在招技术人员时，是怎么面试的

?最关注的是什么?

答：招聘技术人员时，筛选推荐面试简历，专业的面试由用人部门负责，人力资源负责基
本面面试。为做好面试要先做好准备，把时间地点确定好，准备相关材料，确实重点问题和
关注点。对技术人员要关注的要点有几项，一是基本信息与岗位要求的符合度，包括学历背
景，行业经验，项目经验，二是他的逻辑思维能力，就是归纳演绎能力，看过去遇到问题
时是怎样圈定问题点、寻找问题解决办法的，三是他的创新能力，能不能有创造性的问题解
决思路与办法，四是他的团队协作精神，五是资源调动的能力，看其解决问题时是如何运
用资源的，六是他的观念适应性，看他的价值观、做事风格跟公司和团队的氛围是否融洽，
七是他的成长性，

 即学习和运用新的知识与方法的能力，八是看其稳定性，其一是看他工

资期望与现实差距多大，二是看他的职业理想目标与现实平台的差距，三是看他的家庭，
他住的远不远，交通方便不方便。其中最主要的应是技术人员的思维水平。

问：你遇到过跟其他部门不对付的情况没

?如果有，是怎么样去解决的?

答：在以往的工作经历当中，还没遇到过跟其他部门不对付的情况。人力部门的基本职能是
为各部门提供人力服务的，与各部门搞好关系是开展工作的前提条件。如果有一些沟通不畅
的问题，及时沟通，用心沟通应该就没问题了。

问：你处理过员工关系纠纷吗

?能不能举一例说明一下。 答：在以往的工作中，解决过员工

关系问题。主要的宗旨是搞好沟通，以情动人，以理服人。不强压员工，换位思考，站在对
方立场上，帮他分析问题，指出问题。例如，以前公司有一个员工总是不听部门领导安排，
阳奉阴违，这样的情形闹到严重的地步时，公司要求我去把人给辞退了。为了完成这个任务，
我特意选一个办公室没别人的时间，把他请到办公室来，先是拉拉闲话，问他到公司以来
感觉怎么样，遇到有什么问题没，把话题往违纪上带，令他明白谈话意图，直指他平时的
一些做法不恰当，问是不是跟领导个人有恩怨什么的，员工说没有，我说那你作为下属应
听从安排，这是咱们员工的职责和义务，你老这么对着干，已经对公司造成了严重不良影
响，根据公司的行为规范和员工手册，是已经触犯了红线多次，同事们也很有意见，希望
他保持最后一丝体面，暗示自动递交辞职，这样的人本来也没什么干劲了，这样有情有理
地跟他摊牌，最后他就主动走人了。

问：你能简单介绍一下你过去的工作经历吗

?

答：自我介绍型问题属于看似简单实则不然的问题。说深了容易说不好，说浅了容易被当作
敷衍和不真诚。一般来说，把过去的各段经历简单陈述一过就行了，适当加些说明。真正的
问题，应该是在后面的问答交流环节涉及与展开说明。证明自己的经验履历与实力。

问：绩效考核做过吗

?请问 KPI 是什么意思?

答：绩效考核在过去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比较多的接触与实操。绩效
考核实际是绩效管理，不是光考核进行奖罚用的，还要用考核的结果和发现的问题对员工