引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作
的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除

……

还是

……

这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这
也是

HR 和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着

类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

3）招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括
校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、

HR 定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，
比较了一下：

51 的简历最多，智联的录用人数和 51 差不多。英才调整期间，效果一般。而

南北区域来说，

51 在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网

站。

员工推荐是一个性价比高的方式。

HR 通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。

一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年
薪的

20%-30%.

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实
习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其他的就不一一介绍。

其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键
词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。

我见过有人在招聘会上写两个很大的字

“招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是

来招聘的吗？

4）网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？

每天

HR 要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键”