内部招募创造了晋升和流动的机会，能够激发员工的工作激情，实现人岗更优匹配，提高
公司整体的绩效；

内部招聘成本较低，与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料调查方面，能节约
一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快；此外，对于大型的集团企业，往往同时存在
着部分岗位人员过剩与不足的问题，通过内部招聘调节人力资源在不同部门间的配置，既
减轻了企业裁员带来的成本压力，也达到了内部人力资源的充分利用。

虽然内部招聘有诸多优势，但内部招聘与外部招聘一样有失灵的可能，并且存在各类风险
例如，易导致

“近亲繁殖”，带来政治斗争和小团体现象，使组织变得封闭，不具备外部招

聘所具有的企业形象宣传与推广功能等。

针对内部招聘的风险和缺陷，企业人力资源部门要采取相应的举措，积极规避

“雷区”，提

高内部招聘的效率和有效性。

提高效率效用：内部招聘大有学问
许多卓越企业在其长期的管理实践中积累起了内部招募方面的经验，形成了适合自己企业
风格的内部招募文化，宝洁和联邦快递正是这方面的翘楚。

宝洁的内部选拔管理机制

日用消费品巨头宝洁培养顶尖人才的方法是通过内部选拔建立一个反应快速高效的团队。宝
洁有一支严格的

“内部培养领导项目”，该项目会追踪每个经理的工作表现，保证他们能胜

任下一个职位。

在宝洁最高层级的

50 个职位中，每一个职位都有三个候选人备选。如果一个年轻有为的品

牌助理想成为首席运营官，宝洁会尽可能多地给他机会去锻炼。公司可能会让他去做卡思卡
特（

Cascade）洗涤剂的助理经理。随后，他可能在加拿大负责洗衣店的产品，最终掌管整

个东北亚的业务。公司为

13.8 万名员工建立了一个综合数据库，宛若一个庞大的“星群”，对

其中每颗

“星星”的月度和年度能力审核进行追踪。在这个过程中，“宝洁人”在一起讨论他们

的商业目标、下一个期望的职位以及他们在培训其他员工时所做的工作。当出现职位空缺时，
例如，在一个东欧国家有个职位空缺，人力资源负责人就可以根据工作表现审核列出那些
能胜任的员工，并能在短短在一个小时内找到人填补这个空缺。

柯达的内部人才培训提拔法

柯达公司同样十分注重人才的内部选拔，并且从培训中选拔人才，具体的作法是：以严格
的选择评定标准找到所需要的人才，再以相关的培训和发展课程对其进行培养，以便更好
地利用现有人力资源的潜力。

为寻找到合适的人选，柯达公司设置评估中心对候选人进行评估。评估作业一般在当地旅馆
进行，每次有

12 位候选人参加。候选人于周日晚到达，次日早晨进行评估作业。周一下午离