业错失招聘良机，而且人力招聘成本又不得不额外增加。

因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性建设来看，应该拓
宽选择面，提供公平的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层

“

”

级学校的学生一视同仁，正所谓 英雄不问出处 。企业要想获取合理的学生资源，
必须对自己所在行业、地区、企业综合实力进行充分的科学分析，做出合理定位
在全国范围内有的放矢地锁定部分学校，提高针对性，既能减少不必要的资源
浪费，又能满足多方位的人员需求。

●性别、户籍、学历限定苛刻

“

”

许多企业在确定岗位招聘要求和标准时，虽无明文规定，但有些 潜规则 在招

“

”

聘过程中却是畅通无阻的，隐性条件被 严格执行 。最突出的几条：在同等条件
下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的
考生；除非针对特别专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及
社会资源、人员管理成本无可厚非，但因此导致对就业市场公平竞争环境的干扰
给学生个人、家庭和社会带来不可估量的负面影响，甚至会波及社会稳定，就不
能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。

“

某央企在进行无领导小组讨论面试前，对每一位考生问同一个问题： 你是北京

”

“ ”

户口吗？ 小组讨论面试结束后，除了面试中表现极差的学生，回答 是 的考生
基本上全员通过，即便他们在小组讨论中表现平平，也会取得比那些非京籍但
表现极优的学生高得多的面试分数。可想而之，不针对岗位胜任力素质模型，仅

“

”

以 京籍户口 为唯一选择标准而招来的学生，对企业未来员工队伍素质的消极
影响有多大，人岗匹配更是无从谈起。

“

”

为减少此类情况发生，一方面要建立健全诸如 就业促进法 等相关法律，政府
有关部门要主动发挥示范效应，为企业做出表率，另一方面，企业自身也要理
性用工，通过调整产业结构加强职业培训，逐步消除就业歧视。

校园宣讲，输在了起跑线上

每年的校园招聘季，一定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可
以说，成功的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达到提升企业形象和品
牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上决定了学生的意向归属。但现实中
校园宣讲会却并没有得到应有的重视。

●校园宣讲准备仓促

目前招聘宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业基本情况、发布招聘岗
位信息、师哥师姐谈就业感受、学生提问、收取简历。以上过程看似简单，但稍不
重视就会流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尴尬局面，导致宣讲会门庭冷落
影响宣传效果。所以，前期准备是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促
没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴，学