培训本身是一个不断发展的实践过程

,所以培训效果的体现也是一个动态过程,

不能寄希望于

"立竿见影",更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。那

么做好培训效果评估要注意的几个问题

? 

　　首先确定负责评估的人选。企业要根据实际需要安排专门人员对培训做出公正
的评估

,他可以从以下四个方面着手,从而获得准确的评估资料: 

　　

(一)

 

分析培训需求

　　通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。对于企业需求的培训

,

通过对未来的培训对象和他们的领导访谈、调研

,了解工作岗位要求,培训应达到的

目标

,以及个人培训需要,

 

培训的方式方法。

　　

(二)

 

确定评估的目的

　　培训效果评估的目的将培训对象在工作中表现数据进行收集

,进行分析,为下一

次培训做好准备。培训的目的

,就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工

作效果

,因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的

 

培训是无效的。
　　

(三)

 

建立培训评估数据库

　　进行培训评估之前

,必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是培训

评估的对象。培训的数据主要有两个方面。

1、对改进情况的主要衡量标准,以比例的

形式出现

,是一些易于收集的无可争辩的事实。比如培训前后设备故障率,维修时间,

线损率、电费回收率等

;2、从工作习惯、工作氛围、新技能的掌握、客户及领导满意度

和工作主动性等方面进行比较

,找出前后的差距,

 

来评价培训效果。

　　

(四)

 

确定培训评估的层次

　　培训的评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次

,而反应层和学习层

属培训过程评估

,行为层和结果层是本文强调的效果评估,  

。

　　行为评估往往发生在培训结束后的一段时间

,由上级、同事或客户观察受训人员

的行为在培训前后是否有差别

,他们是否在工作中运用了培训时学到的知识。行为层

 

评估的评定方法

: 

　　

1、实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过

培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚

,良好的工作态度,高度的责任心等,

 

则可认定培训已发生效果。
　　

2、调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。

受训职工回任工作一段时间后

,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级

主管或下属对受训职工在工作上表现的看法

,如主管人员是否认为受过培训的职工

的工作有进步。无论是主管或下属的意见

,

 

均为评定培训成效的重要资料。

　　结果层的评估上升到组织的高度

,即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以

通过一些指标来衡量

,如设备故障率、事故率、工作质量、员工士气、优质服务等。通过

对这样一些组织指标的分析

,企业能够了解培训带来的收益。结果层评估的评定方法

 
　　

(1)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较

以前有进步

,缺勤和请假次数减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性

 

已发挥作用。
　　

(2)

 

根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

　　

(3)

 

根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

　　

(4)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了问题

的能力

,设备维护及检修的时间长短,

 

则说明培训是否产生了效果。