在企业里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一
方面培训又被置于次要位置。在企业培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙
为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，
培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为企业运作的真正有效
助手和工具。
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”
部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同 救火 ，据查有绝大多数的培训计
划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于企业在管理上出现了
较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决
策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切
的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生
-要求培训的问题驱动
模式，很少有管理者冷静的考虑：企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马
后炮
?这是第一个内容缺乏系统性的表现;另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不
能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训内容不能有效适应企业战略和环境的变化。
和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，企业的变更来进行调整，但是
“
”
很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的 花瓶 ，有些企业甚至认为，没有
培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临
时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下企业
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”
“
领导人松下幸之助说： 松下是制造人的，兼之制造电器 。日本三洋企业领导人讲： 三洋
”
首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品 。保洁企业团队有个很有名的话
剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。
4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。
许多人一提到企业培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是
部培训主管或者培训部。显然这种观念在企业里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角
度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其
难，出于这个原因，
部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定
相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。
相当部分企业的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只
要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成
;另
外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。
企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训
的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单
纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率
低下。
6、培训制度不规范。
培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面，
第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规
范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的
就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，
类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培