一样，各个身怀绝技

——他们应该擅长不同的领域，能够带来独特的视角，而不是一群可

以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。

招聘的时候，我们难免会倾向于和我们类似的人。所以，为了可靠起见，我建议使用记分卡
系统。在对求职者进行面试和评价的时候，不仅要依据你希望他们承担的责任，还要以你希
望他们实现的目标作为基础。比如在

2014 年为公司带来 100 万美元的销量等。要迅速了解如

何使用这种方法，我推荐由顶级评级法招聘系统的共同创造者杰夫？斯玛特编写的一本非
常简明的书《谁》（

Who）。

创造一个有利于优秀人才成长的环境

不要担心如何激励最优秀的员工，重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每
周的会议上，询问他们遇到的障碍，替他们扫清道路，让他们完成最重要的工作。要想调动
优秀员工的积极性，领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。

为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。

CEO 往往会投入更多精力招聘

合适的

CFO 或销售团队负责人，却很少关心如何找到最出色的前台，这是错误的做法。如

果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码，或者没有用心对待客户，解决问题，就
会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。