‘粉丝’，也是艺人的‘粉丝’，都是一直关注我们公司的，对公司艺人也比较了解。因此，我
们唱片业务相关的员工基本都是在微博上招聘的。我们曾成功在一个月里通过微博招聘到五
位员工，而这几位新员工试用期过后都留了下来。其实微博招聘和员工转介绍效果类似，目
标明确、针对性强，同事们也很愿意把我们的招聘信息通过微博告诉他的朋友，较高的求职
成功率使微博招聘更具吸引力。

”沈久艺说道。

根据微博渠道传播特点设计更新招聘广告由于微博渠道传播具有网络营销的

“4I”特性，即

趣味性、利益性、互动性、个性化，而银基一帮行公司的业务本身也具备符合年轻人追求个性
时尚和互动娱乐的性质，所以公司的招聘广告也一改招聘网站上古板严肃的文字风格，采
用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新时代大众求新、求奇、求趣的心理诉求，这既能吸引围
观，又便于转发和传播。

因为微博字数限制，招聘广告的撰写都要控制在

140 字以内，这就要求企业必须运用精炼

又风趣的语言，不仅表达公司对目标群体的需求特点，还能体现出企业的风格和个性。为了
不断制造微博话题，让传播者不至于就招聘本身感觉到审美疲劳，沈久艺的招聘团队制作
了不同版本的微博招聘广告，几乎每天更新发布不同的版本。为充分表达招聘职位需要和意
图，还设计了图片版式的招聘广告，在发微博时选择图片上传，求职者可以在相册里浏览。
这种方法，使得招聘广告不再受字数限制，内容创意、页面效果可以延伸发挥，整体更美观、
更吸引人。

微博给招聘带来新的挑战

微博招聘确实给银基一帮行公司的招聘带来很多帮助，它不仅是网站招聘的补充，而且大
大降低了招聘成本，提升了招聘效率。但与此同时，沈久艺认为，企业还要学会防范和规避
微博给招聘工作带来的新挑战，否则，很可能会让自己的企业陷入被动。

“比如曾经在一次

校招沙龙上，听许多招聘经理谈到，公司刚面试完一批候选人，几分钟后就有求职者把面
试和笔试题目发布在微博上，如果我们忽略了这一点，继续使用同样的面试和笔试题目，
就会让后来者有了更多的准备，从而让面试选拔失准。因此，我们不得不频繁更换笔试题目，
面试方法，由此增加了很多工作量。而且求职者来你公司面试时整个面试过程的感受都会见
诸于微博，如果你在招聘工作中让求职者等待太久，公司环境不好，或者接待人员态度不
够热情等，其结果可想而知。这无疑对我们的整个招聘流程设计，参与招聘面试的面试官提
出很高的要求。求职者往往都面试过多家公司，对于哪家面试难、专业性强，或者哪家提问
不靠谱等等，他们心中都会有个评价，无论是否客观，这对

H R 的招聘技术和综合能力来

讲，肯定都是一个很大的考验和挑战。

”

招聘后期新员工微博关注与管理

为全面了解公司员工的心理动态，沈久艺对所有员工的微博都加了

“关注”，包括新进员工

的微博。对他们的发言保持关注，了解他们的心理活动和个性特点（比如假设新员工对公司
哪方面有意见或是不满，很可能会在微博里发发牢骚），而且还可以通过发言内容，了解
员工关注哪类问题，并通过其关注的好友类型，来进一步了解他们的性格、价值取向、业余
爱好和个人擅长等，便于价值观引导和员工培养。当发现有负

面言论或情绪出现时，一般不会在微博上直接对话，而是把这些情况和信息收集下来，寻