问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要
信息(包括职位目的、职位关系、职位性质特点、职位责任、职位
权限、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
常 用 的 工 作 分 析 方 法 :
1)现场观察法
(工作分析专家)
;
2)工作日志法
(任职者本人)
;
3)访谈法(在确定职位责任、
工作环境时适用);
4)问卷法
(对职位进行定量分析时常用)
;
5)综合分析法
(综合考虑成本、可操作性和员工接受程度)
。
访谈法的特点:
1、易于快速、有效地获取所需要的信息;2、访
谈者有机会根据自己的经验提出建议;
3、向员工介绍工作分析
必要性和作用的机会。
1)确定目的:当确定职位的主要职责时,最好是进行描述性的
工作分析;当为了确定薪酬时,则最好采用量化的工作分析方
法。
2)收集信息:组织结构图、工作流程图等对工作分析很有帮助;
3)选择职位:
选择典型职位的条件:对公司比较重要的职位、所选择职位的
组合能反映出公司的组织结构、所选取的职位比较稳定、没有比
较频繁的变化、能够尽可能代表更多类似的职位。
4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能 360 度评价);
5)核对信息(任职者和任职者的上级);6)撰写说明书。
职位分析问卷(
PAQ)
a)
构成(
6 个部分):
信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、
工作环境、其他职位特征。
b)优点:能通过统计分析给被调查职
位确定一个量化的分数,便于对各职位进行比较分析。
c)缺点:对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区
别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围:技术和半技术性工作
通用工作分析问卷(
CMQ)
a)构成(13 个方面):接受管理和实施管理、知识和技能、语言的
运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、
外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、
(设备、机器和
工具的使用
)、环境条件、其他特征。
b)优点:1、不仅适合技术半技术而且适合管理及专业职位;2、
不仅用于撰写职位说明书而且用于培训需求分析和设计绩效考
核标准;
3
、更行为化、具体化,更容易进行操作 、评定和统计;
4 对评定这要求不高。c)缺点:1、由于该问卷采用的是适用性测
验模式,问卷会显得太长
(一般用计算机辅助系统);2、费时
管理职位描述问卷(
MPDQ)
a)构成(9 个方面):人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、
代言人、协调、咨询、行政管理。
b)优点:弥补了 PAQ 问卷难对管
理职位进行分析的不足。
c)缺点:在分析技术、专业等其他职位
时显得不够具体。
d)适用范围:管理类
功能性工作分析(
FJA)
a)四点假设:1)
“
” “
”
必须明确区分 工作结果 和 工作过程
(更重过
程,而不是结果
);2)
“
” “ ” “ ”
所有工作都与 信息 、 人 和 物 有关
;3)各
职位都可以用数目不多的职能来说明
;4)各职位的职能是一个多
层次结构系统。
b)分析过程:在职位等级分析表中找到一个级别打分,总分越
低越难。
c)信息:协调、分析、汇总、计算、模仿、综合、比较.
人:谈判、教导、监督、转移、说服、督导、口头指导、服务、辅助指
导
.物:操作/控制、驾驶、照管、运送、装配、运用
O*NET 工作分析问卷内容:
1、工作者特征:包括能力、工作风格、职业价值观及兴趣;2、工
作者要求:包括知识、技能和教育;
3、职业要求:工作活动和工
作背景;
4、经验要求:包括任职者从事其他工作的经验、工作相
关的培训、在职培训和资格证书的要求;
5、职业性质:明确劳动
力市场的三个方面,劳动力需求、劳动力供应和其它劳动力市场
的信息。
6、职业特定要求:包括职位特定信息和具体职责、工具
及设备方面的信息