法律风险：有的企业因为招聘官缺乏相应的素养和常识，在招聘时会产生

“用工歧视”，违

反劳动法，并引发纠纷

——这种可能并非不存在，它将会对企业的人才招聘及雇主品牌造

成不利影响。
 
……
 
上述这些间接的招聘成本，极少出现在企业招聘官的工作总结里，成为人均招聘成本的衡
量指标，但确实在影响着企业的人才招聘，无可回避。
 
让企业的招聘成本最小化
 
通常来说，招聘成本约占员工基本年薪的

25%，加上招聘过程中所花费的时间，你可以想

象招错人的成本有多么高。所以，要节省招聘成本，最有效的办法是招对人。
 
既要确保招聘到合适的人才，并能将招聘的成本最小化，招聘官需要思考一些什么呢？很
显然，在启动招聘之前，需要对新招聘岗位所需的素质和技能要进行全面评估。招聘官需要
搞清楚以下关键问题：为什么我们要招聘这些人？他们的工作目的是什么？他们的主要职
责是什么？以及他们该如何与组织里的其他人适应并协作？

……这些问题将帮助你了解你

所需要考虑的要素，以便找到持续成功的员工。
 
在招聘的过程中，首先要有清晰且健全的资格及技能模型，以作为候选人筛选的标准之一。
此外，要给予招聘流程中所有相关者相应的培训，以确保这些标准被很好地实践。同时，确
保招聘流程中的每一步都有据可查。为了确保业务不受消极影响，我们还要尽可能地优化招
聘流程。优化招聘流程能带来更好的投资回报率，这里面包括高绩效的员工、较低的流失率
以及长期内招聘成本的下降。
 
所以在某种程度上，我们鼓励企业将招聘外包出去。一方面，它能解放招聘官，并帮助招聘
官识别什么才是真正适合企业的人才；另一方面，它能面向一个宽广的人才池，为企业提
供更高质量的候选人。更重要的是，它能有效削减人才招聘中的间接成本，帮助企业提升人
才招聘的投资回报率。
 
在可预见的未来，经济的动荡还将持续，对于一家意欲在市场上大有作为的企业而言，人
才招聘的一致性、弹性和影响力至关重要。在人才招聘上的有效投资，将帮助企业获得竞争
优势，从而迈向成功。拥抱

RPO，也是在拥抱未来。