情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降
职更动；第四，
作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未
来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的
预测。
采用随机网络模式方法。
2、对
进行预测
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就
要根据组织的
来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求
的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供
给的人力资源数进行
组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内
人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出
需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制
定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
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）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
进行平行性岗位调动，适当进行
延长员工
或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
雇用全日制临时工或非全日制临时工；
改进技术或进行超前生产；
制定招聘政策，向组织外进行招聘；
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决
永久性地裁减或辞退职工；