２０１０年第０３期

（总第１５１期）

现代企业文化

ＭＯＤＥＲＮ ＥＮ］【ＥＲＰＲＩＳＥ

ＣＵＵ’ＵＲＥ

ＮＯ．０３，２０１０

（ＣｕｍｕｌａｔｉｖｅｔｙＮＯ．１

５

１）

国有施工企业人力资源开发管理的现状与对策

徐江

（中铁八局集团有限公司，四川成都６１００３６）

摘要：国有建筑施工企业在人力资源开发与管理中，存在人

力资源结构不尽合理、缺乏有效的人力资源管理机制、人力资源

开发力度不够等问题。出现了不同程度的人力资源危机。文章就

这个问题及其成因进行了分析，就其对策进行了探讨。

关键词：施工企业；人力资源开发；人力资源管理

中图分类号：Ｆ４０６

文献标识码：Ａ

文章编号：１６７４－１１４５（２０１０）０３－００５０－０２

２００９年。我国将人事部与劳动社会保障部重新整合并改名为

人力资源与劳动保障部，将“人事”转变为“人力”，这一转变不仅

仅是一个字到另一个字的转变，而是我国政府的与时俱进，是与

国际接轨的重要体现。也是对我们新时期人力资源工作提出了新

的、更高的要求。

一、国有施工企业人力资源开发与管理的特点

（一）数量众多却拔尖人才匮乏

国有施工企业的规模一般都相当庞大，总体人力资源数量上

非常大。由于历史原因，大量技术平平的人员由于体制原因占据

着企业的重要岗位，而在一些相对重要的岗位上又缺乏合适的人

选。

（二）人力资源组成复杂

一方面，由于施工企业的特殊性，在现场、施工管理、项目管

理中，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有学历、技术水

平都较高的工程师、大学毕业生。为了满足专门项目或企业发

展的需要，有些企业还专门引进专家型的管理人才、技术人才、企

业高管等，这些处于不同层次的人才都有着各自的特点和价值目

标；这就使国有施工企业的人力资源组成更为复杂。

（三）人力资源布局分散、流动

如前所述，随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开

拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项

目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程，建筑企业

的生产流动随着项目流动而流动。因此，它具体的组织机构一般

是随着工程项目的变化而变化来组建—个适应项目的管理机构。

二、国有施工企业人力资源开发与管理存在的主要

问题

（一１人才观念存在误区

１．对人才观念的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。一

是很多施工企业存在着用教育水平或技能水平相对较高的人来

从事那些只需要教育水平或技能水平较低的人就能胜任的工作。

与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明；二是

有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明；三是内部人力

资源的供给与需求预测，外部人力资源情况与预测；四是人力资

源净需求，人力资源净需求可在人力资源需求预测与人力资源供

给预测的基础上求得，同时还应考虑到新进人员的损耗。通常有

两类人力资源净需求：第一类是按部门编制的净需求，第二类是

按人力资源类别编制的净需求，前者可表明组织未来人力资源规

划的大致情况．后者可为后续的业务计划使用。

（二）业务性人力资源规划

一是招募计划，主要包括：需要的人员的类别、数目、时间；

特殊人力的供应问题与处理方法；从何处、如何招募；拟定录用条

件，这是掐算计划的关键，工资、劳动时间、生活福利等；成立招募

小组；为招募而作广告与财务准备；制定招募进度表，进度表包

括：开始日期，招募地点，选定并训练招募人员，确定招募准则，定

出访问次数计划，做好活动预算。二是升迁计划，由于招募到现

有人员及士气均有一定程度的负影响，所以升迁计划是人力资源

规划中重要的项目，主要包括：现有员工能否升迁；现有员工经培

训后是否适合升迁；过去组织内的升迁渠道与模式；过去组织内

的升迁渠道与模式的评价；方针政策的影响。三是人员裁减计

划，主要包括：人员裁减的对象、时间、地点；经过培训是否可避免

人员裁减；帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤、措施；裁减的补

一５０一

偿。四是员工培训计划，主要包括：所需培训新员工的人数、内容、

时间；现有员工的再次培训计划；培训费用的估算。五是人力资

源保留计划。利用人力资源规划工作中的经验与有关资料，采取

各种措施，挽留人才，减少不必要的人力资源损耗。主要措施包

括：改进薪酬方案，提供发展机侩，减少内部摩擦，加强沟通，减轻

新进人员的适应危机，改善工作条件，实行轮岗制，提供再培训机

会，改进升迁方法等。六是生产率提高计划，主要包括：生产率提

高与人力资源的关系；建立生产率指标，提供具体的努力目标；劳

动力成本对生产率提高的影响；提高劳动生产率的措施。

四、结语

总之，人力资源规划是企业人力资源管理中的重要基础性工

作，是人力资源管理应当实现的目标。科学有效的人力资源规划，

不仅有助于企业经营活动的顺利开展，而且能保障企业战略的有

效实施。

参考文献

［１】陈京民，韩松．人力资源规划［ＭＩ．上海交通大学出版社，

２００６．

ｆ２】段小强．人力资本开发的风险分析与管理策略Ⅱ】．中国

人力资源开发，２００８，（２）．

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