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二

 考核结果与绩效工资 8

三

 绩效改进计划 9

四

 薪资调整 9

五

 员工发展档案 9

六

 降/免职 9

第七部分

 KPI 指标的设定 9

一

 销售体系 9

二

 技术体系 10

三

 生产体系 10

四

 管理支持体系 10

第一部分

 第一部分         总则

一

 一      目的

为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高
公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高
效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二

 二      释义

绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，
对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三

 三      基本目标

1. 1.         通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一
致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2. 2.         通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精
神。
3. 3.         依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力
资源管理体制。
4. 4.         通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发
展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
5. 5.         在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的
团队氛围，增强企业凝聚力。
四

 四       基本原则

1. 1.         公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间
等事宜，使考核有透明度。
2. 2.         客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有
事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 3.         开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流 ，
考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现
问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 4.         差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作
内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 5.         常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正
确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规
性的管理工作。
6. 6.         发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者

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