考核的工作开展得很不好，很多部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时汇总，绩效分

”

析做得也很马虎，这是你的责任吧？ （语气加重）

    

“

王林： 最近绩效考核工作是开展得不好，这又不是我一个人的责任，是各个部门的部长不

严格执行制度，有制度不执行，故意拖延，我也催过，但是效果不理想，我也拿他们没有办

”

法。

    

“

刘总： 这个我知道，但我记得我和你说过，让你在每次考核的时候都要全程参与，旁听考

核面谈的过程，并做好记录，形成书面报告，但是好几个月过去了，我一份报告也没看到，而
且我听说，你每次参加其他部门的考核面谈的时候都是坐一下就走，根本没有用心，就凭这一

”

点，我在ＫＢＩ的这一项就得给你扣分！ （作发火状）

    

“

”

王林： 你要这样说我也没有办法，你是领导嘛！

    

“

刘总： 王林啊，工作上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看得到，反正月度考核也是走个

……”

形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划

    

“

”

王林： 你要给我一个方向嘛，你们上面不定下来我们怎么做啊？

    

“

刘总（刘看手表）： 这样吧，我们先谈到这吧，反正我们也谈的差不多了，我会一碗水端

”

平的。我这边还有些急事。不过，我看你这个月的绩效奖金肯定要受影响了！

    

”

王林： 随你便吧

!”(王林摔门走了出去）

    

“

王林：（边走边说，自言自语） 刘总怎么这样说呢，我没有功劳还有苦劳呢，他根本不了

解情况

!”

二、问题出在哪里？

    上面的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景，很多企业在做绩效面谈的时候都或多或
少碰到了类似的问题，面谈的目的本来是帮助员工改善绩效，但是，面谈的结果经常非但没有
帮到员工，反倒引发了员工的逆反情绪，造成了对立和尴尬的局面。那么，我们要问一个问题，
哪里出了问题？基本上，我们可以得出这样结论：

    1、准备工作没有做好

    我们再回到场景当中，王林正在忙着手头工作的时候，被领导的电话突然打断，找到领导
之后才知道，要紧急进行一个绩效面谈，事情比较突然，王林根本没有准备，但是领导为了完
成任务，坚持要马上进行面谈，这是没有计划的表现，双方都准备不充分，这为面谈埋下了一
个隐患的种子。

    2、没有说明面谈的目的

    刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了，必须得做了，所以今天要
面谈，这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态，没有感受到帮助自己改善绩效的态度，
所以会比较抵触，这给员工的心理增加了负担。

    3、负面反馈多于正面反馈