“
”
我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！ 张三流露出恳切
的眼神。
“
做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了
近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们
已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场
”
要容易些了。
张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼
“
”
号码，匆忙对张三说： 我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！ 说
… …
罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三
初诊：走样了的绩效反馈面谈
看完上面的案例，我们可以初步判断这是一次失败的面谈。而从面谈的内容可以推断出
来，赵经理应该是在尝试进行一次和下属的绩效反馈面谈，只不过是一次走样了的绩效反
馈面谈。因此，在我们为赵经理提出更有效的建议对策之前，有必要充分认识在企业整个人
力资源管理体系中，绩效反馈面谈处于何种地位。
绩效反馈面谈是人力资源管理活动中的一个子环节，在逻辑关系上它归属于绩效管理
系统。我们首先应该注意到，绩效管理系统实质上是主管和员工为了完成组织战略目标而全
年进行的持续沟通过程，它包含以下要素：（
1）绩效计划与目标；（2）持续的绩效沟通；
（
3）绩效资料收集、观察与记录；（4）绩效考核；（5）发展性绩效反馈。关于绩效反馈
面谈的重要性，著名经济学家迪安
•
“
；罗森伯格说过： 人事考核最主要的目的，
就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接
”
影响到整个考核工作的成效。 可见，从某种意义上来看，在整个绩效管理体系中，绩效考
核并不是最核心的环节，最核心的环节倒是如何与员工进行有效的绩效反馈面谈。
把脉：赵经理错在哪儿了？
这是一个在小企业中很常见的典型绩效反馈面谈案例。为什么销售部赵经理与其下属张
三的绩效反馈面谈让张三一脸的困惑呢？我认为赵经理主要存在以下几个方面的问题：
1、没有做好面谈准备工作，不重视绩效反馈面谈。赵经理对此次绩效反馈面谈没有做
好准备工作，可以从多方面反映出来。例如，他没有事先通知员工让其做准备，临时决定面
谈。而在面谈前他还接听手机并长达五分钟，使面谈受到第一次干扰。在绩效面谈过程中，
他没有准备翔实的员工绩效记录作为证据，明显是没做准备。当张三提到年终奖时，赵经理
却中途回办公室接了一个长达三分钟的电话，这种意外干扰本来是应该可以避免的。而最后
赵经理突然响起的手机铃声及其稍后的匆忙离去，充分说明了赵经理没有为此次绩效反馈
面谈事先做好时间安排。而之所以赵经理没有做好此次绩效反馈面谈的准备工作，根源还是
他对绩效反馈面谈没有足够的重视。
2、考核方法不科学，过于简单。从赵经理的谈话中我们可以初步判断，该公司销售部
员工的
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