岗位评价法之二：分类法

分类法的优点为：

①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不

太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；

②因等级标准的制定遵循一定

依据，其结果比排列法准确、客观；

③出现新工作或工作变动时，容易按照等级

标准迅速确定其等级；

④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留

有余地。

分类法的缺点为：

①岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；

②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运
用到薪酬体系中。

岗位评价法之三：因素比较法

 

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。
这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行
比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排
序。

 分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是应该能够体现

出岗位之间的本质区别的一些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、
工作所需的教育水平和工作经验等。将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配
到相应的报酬因素上。

 

应用因素比较法时，应该注意两个问题：一个是薪酬因素的确定要比较慎重，
一定要选择最能代表岗位间差异的因素；第二个问题是由于市场上的工资水平
经常发生变化，因此要及时调整基准岗位的工资水平。但是由于我国处于经济体
制的转轨时期，多种薪酬体制并存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市
场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。目前因素比较法在
国内基本未得到使用。
 
具体步骤：
1、 选择标准岗位。在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操
作。因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。选择标准岗位必
须具备两个条件：

 这些岗位必须具有代表性。这些岗位能表现出工作岗位的等

级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确
的给予定义。

 

2、 根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。即能成为建立全新
的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不
能差别太大。

 

  在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。如果太多，通过该方
法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会
相对高些。一些专家认为，实行因素比较法至少要选择

30 个标准工作岗位。 

3、 将标准岗位按照选定的因素进行排列。标准岗位被确定后，按照所选定的因
素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。排列工作由评定小组的每
一个成员分别进行分级，然后将分级结果提交给评定小组做综合分析。
因素比较法的优点：