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《商场现代化》２００７ 年 ２ 月（上旬刊）总第 ４９３ 期
从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能
力的提高上，促使员工不断提高自身的知识技术和创新能力。其次，
宽幅薪酬制度淡化了员工职位等级观念，弱化了组织内部员工之间
争夺头衔、等级和职位的非良性竞争，有利于组织团队精神的培养
和人际关系的和谐。再次，宽带薪酬结构有效的解决了组织内中高
层职位数量远远低于职工期望的矛盾，使较低职位的职工通过努力
工作同样可以拿到与上级相同的工资，稳定了员工队伍，降低了人
才流失率，提高了人才配置效率。
宽幅薪酬制度已在欧美许多国家盛行，ＩＢＭ 公司原来的薪酬系
统包括 ５０００ 多种职位和 ２４ 个薪酬等级，几年前，当公司开始从占
据本行业的主导地位逐渐转入危急时期，
便对薪酬制度进行了改革。
现在公司的薪酬系统中仅剩下 １２００ 个职位和 １０ 个变动较大的薪酬
等级。目前，宽幅薪酬制度正在逐渐被国内 ＩＴ 企业所认识和实践，
中国网通已从美国 ＨＡＹ 公司引进了宽带薪酬管理模式。
２．重视团队激励
所谓工作团队，是由致力于共同的宗旨和业绩目标、承担一定
职责、技能互补的异质成员组成的群体。ＪＩＴ、敏捷制造、ＢＲＰ 等现
代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的“团队”，
团队中的成员是具有多种技能的“多面手”
，具有高度的自主权和决
策柔性。目前，在 ＩＴ 业内部以团队为基础开展项目，强调团队内协
作的工作方式正变得越来越流行，特别是在销售人员、技术人员中
间。因此，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬
计划。
３．雇员激励长期化、薪酬股权化
雇员激励长期化是与短期激励相对而言的，它是指企业通过一
些政策和措施引导员工在一个较长的时期内自觉地关心企业的利益，
而不是只关心一时一事。
在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，
我国知识型员工的离职率越来越高，跳槽现象更是越来越普遍。据
有关统计，目前我国 ３０ 岁以下的知识型员工中，平均每 ３ 年～４ 年
就要更换一个工作单位，有的甚至一年以内就会更换若干个单位。
在高科技类型企业中，ＩＴ 业的离职率几乎可以说是最高的，员工离
职的一个根本原因就是长期激励不足，一些ＩＴ业对员工的业绩评价
缺乏科学完备的绩效评价体系，从而导致员工业绩评价没有合理的
依据，使得对员工的长期激励效果不明显。
让员工分享企业剩余，
享有剩余索取权是实现雇员激励长期化、
完善ＩＴ员工薪酬激励制度的关键。ＩＴ业内的知识型员工薪酬激励的
实质并不在于给其提供收入水平的高低，而在于员工的智力资本参
与企业剩余分配的程度。要对员工进行有效的激励，应在对员工实
施约束的同时，来对员工进行激励。激励的核心在于将员工对个人
效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求，解决这一问题
的根本方法就是让员工持有企业股权，使企业所有者与员工共同承
担企业风险，分享企业利润。
目前，我国很多 ＩＴ 企业都存在长期激励机制缺位的问题，致使
人力资源管理处于低效状态，从而极大地影响了公司发展的后劲。
但是，也有一部分优秀的 ＩＴ 企业，如联想、华为、方正、清华同方
等开风气之先，向其高级管理人员授予了股票期权，还有一些企业
为了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了优先认股权、送红股等
手段、让员工参与分享经营成果。
４．薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到最有效的激励作用，尤其是对于ＩＴ业的
知识型员工，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积
极性。因此，企业应建立一套科学的考核体系，并建立正确运用考
核结果的机制，将考核结果与员工的晋升、提薪及各项奖励相挂钩，
企业应通过绩效考核的结果为企业报酬的合理化提供决策基础，使
企业的报酬体系更公平化、客观化，具有良好的激励作用。
在摩托罗拉公司中，每一位员工的薪酬都与其绩效评估结果紧
密联系。
公司的业绩评估报告表（ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）
是参照美国国家质量标
准制定的，各个部门都参照这个标准制定员工的工作目标，个人工
作目标包括以下几方面：长远战略和优先考虑的目标、财政、客户
关系、员工关系、合作伙伴关系、客户关注程度、信息分析能力等。
员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，
称之为ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，
他们彼此之间能够互相推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有
紧密联系，使员工的考核能达到 ３６０ 度。摩托罗拉的个人业绩评估
每季度进行一次，将员工的工作成绩与工作目标相对照进行考核，
根据考核情况，决定员工的薪酬涨幅。
从上可见，摩托罗拉非常重视将员工的薪酬和工作业绩考核情
况相结合，这一点值得我国 ＩＴ 企业借鉴。
５．泛化、自助餐式的薪酬福利制度
泛化的薪酬就是薪酬结构上提倡多样性、多元化，不局限于金
钱这一种形式。美国学者特鲁普曼在其《薪酬方案》一书中将薪酬
细分为五大类十种成分，并以“泛薪酬”的概念来表示。他提出应
该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋
升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人能力因素等统一起
来，作为一个薪酬系统来考虑。自助餐式的泛薪酬就是在与员工充
分沟通的基础上来确定雇员的工资形式，它的主要特点是：多样性、
多元化、定制化和动态性。这种方法的基础是必须坚持以业绩为基
础的理念，在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围
内选择自己喜欢的福利组合，
以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
许多跨国公司都已经开始实行雇员薪酬方案的定制化即自助餐
式的薪酬制度，根据雇员不同的需要来安排各种薪酬的比重。比如
某个雇员不需要医疗保险（因为它配偶的单位已为他提供了保险），
但对提高生活质量（居家办公或减少工作时间）更在意，它就可以将
这份原本应用于医疗保险的薪酬用于提高生活质量。由于员工在不
同的时期需求会发生变化，所以定制化的薪酬方案应随时间的推移
做出相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资、晋升机会等方面
的需求比重大一些，而年龄大的员工，则可能对间接工资、生活质
量等方面更加关注。
薪酬结构宽波段化、雇员激励团队化、长期化、薪酬制度泛化
是近年来国内外知名ＩＴ企业薪酬管理与薪酬体系设计的趋势，其效
果已被一些成功的ＩＴ企业薪酬管理实践所证实。我国的ＩＴ企业在薪
酬管理中对这些理念加以吸收和借鉴，将有助于解决其薪酬管理中
存在的问题，使企业有效地吸引和保留优秀员工，激发员工的工作
主动性与创新精神，提升企业的竞争力。
参考文献：
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经 营 管 理