专业分析，而专家是掌握一个企业或整个培训市场信息的权威人士，通过咨询本公司的技术专家或培训

市场的培训专家，让我们可以很清楚的了解到本公司的优势和劣势分别在什么地方，也可以了解到培训

市场的最新咨讯和知识，有利于公司做出正确的决策。

三、确定培训需求的结果

对采集信息的分析，对组织、人员等的分析，我们可以确定什么人接受培训、接受什么培训，还可以

确定培训的类型、培训的频率等等。

在此阶段我们可以采用观察法来进行培训需求的确定。通过一段时间的仔细观察，来确定哪些人需要

培训，需要什么样的培训，观察法是需要定期的不间断的进行的，要把受训人分为几种不同的类型，再

根据这些不同的类型，设计不同的培训项目进行培训。

1、对象。参与观察的人员包括总经理、部门经理、和部门主管。

2、要求。观察者必须熟知岗位职责、工作标准和程序，必须有深入下去的工作作风，必须细心客观，

善于分析，判断，从中引出正确的结论。否则，就很难发现培训需求。

四、企业培训需求分析过程中存在的问题

国内很多企业在进行培训需求分析时容易产生理论定位、进一步完善、充分发挥实用性和有效性等方面

都存在着迫切需要解决的问题。除此之外，进行培训需求分析所使用的工具也急待丰富和创新。

‘

、公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。宣称企业文化的核心精神是以人

’

为本的公司在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标服务的，在操作中并没有将企业文化的

核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈

利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。

2、

“

”

是公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。俗话说计划赶不上变化，随着经营环境的变化

和组织的发展，原来制定的计划也许已经不适用于现在的环境了。但是，很多公司都是为了规划而规划地

制定培训规划，没有随着变化及时的修正原有的计划，修改不合适的，保留合适的。

3、需求分析没有突出为改进企业绩效而服务。很多企业进行培训需求分析后就把材料束之高阁或让得

到的信息走个过场，没有充分发挥它自身的作用，让培训需求分析的实用性大打折扣。

4、人力资源部缺乏相应的调查工具，不知如何下手；虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的

“

”

实用性进行创新。俗语说巧妇难为无米之炊，都没有好用顺手的工具，有谈何对培训需求进行科学全面

的分析呢？

5、沟通的有效性不足。虽然企业在进行培训需求分析时就是有意识的进行沟通的，但往往沟通缺乏有

效性，或是沟通不全面等等，横向沟通和纵向沟通是缺一不可的。很多企业的沟通只留于表面，没有进行

深度沟通，这极大的影响了对有用信息的收集。

五、对策

“

”

、在对培训工作的理论进行定位时，要充分地体现企业以人为本的企业文化，特别是关注员工的

职业生涯发展规划，使员工最大程度的参与到自身培训需求分析中来。

培训的投入应视为企业的投资，而

不仅仅是企业产品或服务的成本。把培训投入作为投资来看待，企业的经营者就会要求回报，他就会象对