入而影响最终培训效果。因此，在培训过程中，如果没有工作人员自我需求分析，不但培训
很难顺利进行，而且培训效果也很难保证。

 

    二、培训需求分析的组织层次
　　培训需求的组织分析有广义与狭义之分。从广义上讲，培训需求的组织分析主要是指通
过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出组
织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及组织最需要的培训类型
等。从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况
同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要及内容。本文采用广义上的概念。

 

    1．组织目标的分析
　　组织目标作为一定时期内组织及其成员的行为动力和前进方向，既对组织的发展起决
定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用。一般说来，组织目标决定培训目标，
培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标，就会有什么样的培训目标，组织目
标与培训目标具有内在的一致性。当组织目标不清晰、不明确时，培训目标便难以确定，培
训规划也难以设计与执行，详细说明培训过程中应用的标准也不可能。因而在培训需求分析
中，详细说明组织目标显得尤为重要。
　　既然明确、清晰的组织目标有助于培训目标的确定、培训规划的设计与执行，那么当组
织目标不清晰而组织绩效低下时，应如何处理呢？在该种情况下，对于组织来说，应通过
组织变革等方式首先确定组织目标，然后再决定是否是培训问题。
    2．组织气候的分析
　　所谓组织气候是指在组织内存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、
人际关系状况、态度、制度构成、领导水平等。一般情况下，培训与组织气候的关系是辩证的，
一方面，组织气候决定、影响和制约培训效果，组织气候的变化必然导致培训效果的变化；
另一方面，培训效果对组织气候具有反作用。

 

　　很多研究看到了组织气候对培训的重要作用。有研究者指出，当培训规划与工作现场的
价值不一致时，培训效果将很难保证；有研究者警告说，培训部门对知识、技能的获得投入
了大量的精力，而对培训后将要发生的情况考虑不足；还有研究者认为，如果受训者同事
的行为方式同受训者在培训中学习到的行为方式相一致，那么受训者在工作中将会被提醒

 

而运用所学到的行为方式。上述几种观点都说明了培训转换中的组织气候问题的重要性。
    3．资源分析
　　资源分析主要包括组织人员的安排、设备类型、财政资源的描述，其中最重要的是人力
资源分析。
人力资源分析主要是对组织内现有人力资源状况的分析，它往往涉及到组织工作人员的数
量、质量、结构等方面。一般说来，由于人们调离原单位到其他不同的组织工作、退休、在组织
内部获得晋升、生产结构、工艺流程的改变导致的人员下岗，以及组织内产生新任务等，都
会造成人力资源之不足。这就促使组织想方设法弥补人力资源之不足；或者到组织外重新雇
佣一批人员，或者是迅速设计培训规划为现有工作人员提供指导，为新工作任务作准备。这
些工作都必须建立在人力资源分析基础之上。

 

    三、培训需求分析的战略层次
　　传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面，并以此作为设计培训规
划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求分析，对组织的过去和现在的需求比较敏感。
但是如果组织发生了重大变化怎么办？这就要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应
该重视组织及其成员未来的需求分析，即战略分析。
　　在战略分析中，有三个领域必须考虑到：组织优先权的改革、人事预测、组织态度，它
们是战略分析的主要工具。