然后通过座谈会等形式，就培训需求与员工的实际需求

达成一致

。

4 月份，成套设备公司组织了一次钳工基础知识的考试，通过这次考试很

明确的看到了我们员工哪些知识和技能的不足，而他们对待考试的态度也在告

诉我们，在接下来应该安排怎样的培训引导。这是一次很好的

启示

。

员工个人发展的培训需求分析（了解员工最想知道什么）： 与素质培

训需求相比较，员工个人发展的培训需求更富有

多样性和灵活性

，依据这一特

点可以结合问卷调查和座谈会进行培训需求的调查分析。通过问卷调查的方法了

解员工的基本培训需求，然后通过座谈会进一步确认培训需求。对于问卷问题的

设计要

简洁、明确

，一方面能全面的了解培训需求，另一方面也要使被调查者

避

免

产生

模糊感

。需要说明的是，调查问卷少做选择题，多做填空题，使被调查者

开放回答

。填写问卷前进行适当填写辅导，告知回答问题时一些妥切用词。另外

要保证问卷的有效性和座谈的充分性（篇幅大，单独立题）。

（二）培训效果的评估

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施

成效的评价与总结，同时又是后续培训活动的重要

原始数据

，所以也是贯穿于

整个培训过程。

评估的第一个层面是

反映层面

，主要是了解学员对培训活动的整体性主观

感受：他们喜欢该培训项目吗，他们对培训讲师和设施有什么建议等。这一层面

的培训评估可以通过组织座谈会等形式进行反馈。

评估的第二个层面是

学习层面

，主要是了解学员在知识、技能、态度和行为

方式等方面的收获，以确保学员真正理解和吸收培训内容。这一层面的评估可以

通过考试测验联系绩效考核来检验学员的收获。

评估的第三个层面是

行为层面

，主要是考察学员在接受培训后行为习性是

否有所改变，他们在工作中是否用到了在培训中学到的知识技能。在这个层面，

对于提升员工素质培训效果的评估主要通过绩效考核的方法进行。

培训工作是每一个企业的一项长期投资，凡是投资都要讲求收益，怎样提

高其

“性价比”， 怎样保证培训的最终效果，不但是要做好上述两方面的基础工

作，还与培训形式选择、培训沟通的充分性及有效性等有着密不可分的关系。