成员个性的相容与互补

1、企业层面的匹配

人才是在企业整体环境下工作的，能否认可、融入、适应、甚至改变环境是很重要的。首先，我们需要考察候

选人的价值观与公司的企业文化是否匹配，比如某企业倡导简单与速度，而候选人却非常认可大型国企

“关系第一”的思想，明显就不匹配。其次，由于公司战略与所处发展阶段，往往需要某种类型的人才，比

如高速发展阶段需要成就动机强、结果导向的人才，如果候选人成就动机很弱，就不符合公司需要。第三，

还要考虑企业目前平台与资源能否支持候选人个人发展所需，比如候选人很看重能带领几十人的团队开展

工作，但公司目前状况根本不能满足，也同样不匹配。

2、岗位层面的匹配

岗位层面是一般企业都会考察的，比如知识、技能、经验与业绩，但这绝非面试的全部。其中，候选人的职

业倾向与该岗位职业类型是否吻合非常重要，从职业锚的角度看，一般人的职业倾向包括以下几种类型：

专业型、管理型、独立自主型、创造型、安全型。

另外，还要考虑个性的因素，不同岗位需要不同个性的人去做，比如财务工作不适合大大咧咧的人去做。

目前较为流行的

PDP 天赋特质测试把人的个性可分为五种类型：孔雀（主动表达型）、猫头鹰（认真精确

型）、老虎（支配开拓型）、无尾熊（稳定温和型）、变色龙（混合适应型），企业在招聘前应分析该岗位

需要何种个性，再去对比候选人个性是否适合。

3、领导与团队层面的匹配

这个层面的因素经常被人忽略，但却极其重要，有句话说

“大部分人是因为企业发展而进入公司，而又因

为直接领导而离开公司

”。因为人才进入企业后是与人打交道的，只有周围的人都认可并配合其工作，才能

取得较好绩效。因此，我们需要考察候选人与其直接领导风格是否匹配，一般的领导风格分为六种类型：

强制型、权威型、民主型、亲和型、领跑型、辅导型。面试官可以这样提问：

“您怎么评价之前领导的风格？”，

“您喜欢什么样的领导风格，不能接受什么样的领导风格？”

除了招聘下属外，对于招聘领导职位，也要考虑原有团队需要什么样的领导风格，如果找了一个风格很不

匹配的人，是很难带领好团队的。对于一般的团队成员，要考虑与其他团队成员的相容与互补，团队需要

不同个性的组合，如果个性过于单一就会导致冲突，所谓

“一山容不了二虎”。

如果说岗位层面决定了人才进入企业的起点，而企业层面、领导与团队风格层面则决定了人才在企业发展

的终点，即人才能否为企业持续服务。

 

三、跨时空的高级人才评价中心

 

面对以上多维度的考察要素，企业在评价高级人才时也需要运用多种方法。一般企业都只是考察候选人过

去的行为与业绩，但这是不全面的。我们需要跨越时空（过去、现在、未来）去考察候选人的素质与能力，

只有从多个角度看都得出同一结论，结果才客观可信（见图

1）。