个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。
 
　　任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制
定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有
针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。
 
　　步骤三：实施方案
 
　　负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、
被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，
这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的
可能性降到最小。
 
　　我一再强调，在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。
 
　　例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试与被试人之间
的对话比例应为

8：2 或 9：1，中后期的比例就要对调。

 
　　其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信
息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，
主考官应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为

10%，被试者应

占

90%.

 
　　最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的
“德与能”把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，主考官
尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。
 
　　步骤四：结果验证
 
　　企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司或调任新岗位后，应持
续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之间的微妙关系。
 
　　多数企业都会采用人才测评的技术对选聘者进行专业的考核，力求达到完美的人岗匹
配度，真正的结果仍是需要在日后的工作中逐步去验证的。
 
　　我诚恳的提醒企业招聘管理人员，员工的入职并非意味此次招聘的结束，只是短暂的
调整。更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速
融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，现在需要一一落地去验证
人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。只有顺利转正
的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，
也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。
 
　　步骤五：优化方案