 组织人力资源自然裁员。

即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。

 组织业务量变化。

因组织成长发展导致的岗位空缺。

 现有的人力资源配置不合理。

即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
 外部环境。

（

1）经济条件。

市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。

（

2）劳动力市场。

劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。

（

3）法律法规。

组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损
失。
 内部环境。

（

1）战略规划。

发展创新时期

/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。

（

2）组织生命周期。



扩张期：着重于人力资源招募。



平台期：着重于人力资源局部调整。



衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。

（

3）财务预算。

财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付
的工资水平。

（

4）组织文化及管理风格。

组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪
些性格特征。

2.组织人力资源配置状况分析。


含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，
充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招
聘工作的核心。



分析维度：五个维度。

（

1）人与事总量配置分析。



它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社
会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。



实际中三种情况：

—

人力资源过剩利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退

休，下岗，辞退，不再须签合同等。
·

—

人力资源不足单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。

—

人力资源过剩与不足并存调整现有人力资源结构。

（

2）人与事结构配置分析.



它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成

,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做

到人尽其才

,才尽其用。



工具：单位岗位与人员配置表

使用类别

待分配