你有这个指标，会让部门管理者更加理解企业在每一个员工身上所做出的投资，从而更好
地权衡培训和解雇一名员工之间的利弊。

 

员工流失率

=月员工流失人数/月员工平均人数*100%

 

员工流失率主要是定义员工的状态，以便对企业进行更好地监测。员工流失率通常针对全职
雇员，而非兼职、季节性或临时性雇员。员工流失的原因是多种多样的，它并不能与员工满
意度简单地划等号，要更加全面地分析各层级员工的心理动因，并提供针对性的解决方案，
才能提升员工的归属感，留住人才，实现员工与企业的共同发展。

 

平均招聘周期

=填充招聘需求的总天数/招聘人数

 

平均招聘周期也是招聘工作考核指标的重要一环。对于用人部门经理而言，它可以帮助他们
更合理地安排工作。举个例子，如果我们平均要花三个星期去填充一个职位，另外当新员工
被录用，我们又得花两个星期让他变成一个完全的生产力。这个数据就表明，当职位出现空
缺时，用人部门可能有五个星期没有完全的生产力。

 

如何编制数据

 

当你开始定义计算的指标时，需要考虑收集数据的最好方式。

 

首先需要决定谁来负责收集数据。这要和部门员工进行沟通，让他们去采集。你需要告诉他
们为什么做这项工作，以及具体要哪些方面的数据，这样才有可能收获到成功的结果。

 

第二要准备收集数据所需的

“基础设施”，如记录表格、电脑系统等。

 

第三要确定指标的起点。向后回溯，捕捉历史数据，是一项艰巨的任务。

 

第四要选择一个分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基础上，才有可能进行合理的
比照和分析。

 

第五，也是最重要的，找到经理们所期望看到的点

——这是展示价值的绝佳机会。在数据展

示时，尽可能让你出具的报告容易阅读。用人部门经理们并不一定能够了解招聘相关的所有