三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-《HR如何应对年底跳槽(三)如何预防员工“年关跳槽”》

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更好的工作成就感。

而员工要求得到一个“说法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到组织和上级的认可，找到归

属和认同感。从激励的角度来分析，给员工一个说法，也是对员工的一种激励。

我曾经遇到这样一件事，在新到一个企业B公司时，正值年底，正在做员工的年度绩效考核，在我以邮件方

式通知各部门的直线经理与员工进行年终绩效面谈并提交相关记录后，有一个部门经理回复我说，他部门有一个

员工Z，他没有办法单独与Z进行沟通，希望我与他一起与Z进行绩效反馈面谈。

Z是公司一个“元老级”员工，50岁，高级技工，来公司前在一个国有企业工作了30多年，加入B公司也有5

年了。Z的工作表现还不错，就是平时爱发牢骚，有点“倚老卖老”的味道，而Z所在部门的经理只有30岁上下，

面对比自己年长20岁的Z，部门经理担心在谈话的过程中无法“驾驭”这位元老。

虽然我是从事人力资源工作的，有一定的沟通经验，但面对这样的一个老员工，我也是有点担心面谈的

效果。

结果，与Z面谈的过程非常顺利，能够使面谈进行的非常顺利的主要原因是：Z虽然进公司已有5年，但过去

的4年内，每年年底Z所在部门的部门经理都没有与Z进行正式的交流。在面谈快结束的时候，Z表达了他对这次

面谈的感受，虽然我们在沟通过程中也提到了Z自身存在的一些问题，但他认为，部门经理能够主动找他进行沟

通，这种做法已经让他感觉到自己被“重视”了，觉得受到了尊重，希望以后能够经常与他有这样的交流。

通过以上描述，可以看出B公司过去存在一些管理问题，但员工Z的真实感受充分告诉我们：在年终与员工进

行沟通，“给员工一个说法”，该是多么的重要！

给员工指明方向

所谓给员工指明方向，是指应该在每年年底与员工沟通时，除了进行当年的绩效沟通，还要完成以下项目的

交流：

1.员工个人新一年的绩效目标与工作计划；

2.员工个人应该提高的方面、企业可以提供的培训资源；

3.员工个人职业发展方向。

在人力资源管理系统比较完备的企业，以上项目一定是包括在绩效考核、员工培训、职业生涯管理的职能模

块中的。需要强调的是，在年关时，必须把这些工作放在与加薪、年终奖同等重要的位置，对员工“年关跳槽”

起到积极有效的预防作用。

曾有学者对需求层次理论与员工职业生涯发展阶段的管理做过比较研究，结果表明，随着员工个体职业生涯

向前发展，其对工作的要求和内在需求层次也是不断提升的（如图2）。

由图2可见，在员工个体职业的初期阶段和确立阶段，多数员工还处于生理、安全、社交、尊重的需求阶

段，还没有强烈的自我实现的需求。

需要引起大家注意的是，在目前的职场中，80后、90后已经成为主力军，这个群体虽然绝大多数还处于职业

初期和确立阶段，但他们身上已普遍体现出强烈的“自我实现”的需求。