执行效果越差。

　　

6、缺乏评估反馈机制

　　规划是依据对环境和战略分析预测制定的，因此必然是要根据环境变化和战略执行进
展以及新问题、新情况作出调整，所谓计划赶不上变化在一定程度上是合理的，当然也不能
由此而导出计划本身的不合理性。解决这个问题的关键是建立评估反馈机制，就是将计划执
行的输出再次输入到计划执行过程，对原计划进行修订，形成滚动计划。

　　由于人力资源规划缺乏评估反馈机制，因此很多企业的人力资源规划执行情况无法评
估，而一旦情况变化，人力资源规划则可能被束之高阁。

　　【解决思路】

　　

1、紧密结合企业战略和经营管理

　　越来越贴近战略、支撑战略是人力资源管理发展的基本趋势，因此人力资源规划作为企
业未来发展中人力资源供需平衡（不仅是数量上，更重要的是质量和结构上）的前瞻性分
析和安排，更需要高度体现这一点。

　　某管理软件企业结合行业发展周期和企业发展的节奏，认为在未来几年内企业将迎来
快速发展阶段，因此确定了未来

3 年内在上海、广州两大经济核心区域发展分支机构、贴近

核心市场的阶段目标；围绕这一具体目标，企业必须为两分支机构提前培养、储备经营管理、
市场营销、项目实施人才，以及制定与两分支机构相匹配的人力资源管理制度。

　　从这个意义上，人力资源规划必然是以战略为基本导向的，没有战略也就没有必要建
立人力资源规划；而企业一旦明确了战略，那么人力资源规划则成为应有之义。

　　

2、定量预测与质性分析兼顾

　　以往大量的人力资源需求分析方法往往更重视对量的预测，但实际上对质的分析更为
重要。因为定量预测往往是对以往经营模式的线性扩展，其前提是外部环境、企业经营管理
模式稳定，否则企业生产函数发生了根本改变，其预测的基本前提都是可疑的，那么具体
的预测数字的准确性更为可疑。这一点对于快速发展、经营管理方式不断变动的中小企业有
位重要，对于那些面临着环境剧烈变动、不断变革的大型企业也不可忽视。

　　比如，某省电网公司经过战略分析发现，企业将在未来

5—10 年在智能电网、超高压输

电以及新电能接入等关键领域进行拓展，而企业在这些方面的人才储备几乎为零。很显然，
仅仅通过定量的分析工具是无法获得上述对人才素质和结构的需求的。

　　定量预测固然重要，对人才素质和结构的分析也不可忽视。

　　

3、重视落地工具

　　人力资源规划的落地仅仅表现为那些政策吗？我认为，建立以替换单为核心的人力资
源规划落地执行体系是非常重要的。

　　要为每个关键岗位匹配相应数量的后备人才，建立后备人才库，这时就需要建立企业
岗位任职资格标准及其评价机制，从而实现继任人选选拔、以及接替者成熟度评估；同时必
须建立起一套完善的培养体系，应包括培训、轮岗、导师制、重大项目锻炼等多种方式，而培
训体系则应当建立起完备的课程体系。