才兼备？

　　（三）招聘的日程安排。招聘应该是先于企业的发展战略（这样可能需要额外的人工成
本），还是随着企业的发展同时进行（这样可能会使企业的发展因为人手不能马上到位而
丧失一些机会），抑或是为了节约成本，不到最后关头不招聘？

　　四、制定人才培养计划

　　对于企业的人才培养，有不少企业可能不是太认同：我辛辛苦苦花钱花时间花精力去
培养的人才，搞不好一年半载以后他们就离职了，那我岂不是为他人作嫁衣裳？因此，这
些企业可能会降低人才培养的成本。事实上，对于单个企业来说，这种想法有一定的道理，
但倘若将其放到整个社会上来看，甲企业为社会培养人才，整个社会何尝又不是为甲企业
培养人才？将整个社会看作一个开放的整体，这种思虑便显得大可不必。而且，如果你的企
业各方面建设都是好的，人才又如何会流失？即使流失了，他也会记着：我的某项技能是
从这个企业里培养出来的！

　　对于人才培养计划，我们一般将其分为四个层次：

　　（一）新员工培训

　　新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容一般为公司历史、企
业文化、经营理念、规章制度、工作流程、业务的基本知识等。这方面的培训一般应由人力资源
部主导，各部门配合。

　　（二）通用培训

　　通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人
管理、商业道德、职业生涯规划等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。

　　（三）专业培训

　　专业培训的作用主要是提高员工的工作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，
设计类员工应进行设计软件、设计理念的培训等。这方面的培训一般应由各部门主导、人力资
源部配合并督导。

　　（四）领导力培训

　　领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。这类
培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、管理能力、培养下属、责任与道德等。这类培训
应由人力资源部门聘请外部讲师来进行。

　　五、制定人力资源使用计划

　　既然我们已经将人招聘到了，也培养了，那么，就应该来谈使用了。正所谓

“好钢用到

刀刃上

”，用人也是一样，合适的人，只有用到合适的岗位上，并加以激励，才能发挥其最

大的作用。因此，人力资源使用计划应该明确，如何更好地实现人岗匹配，薪酬激励制度如
何实施，职位升迁、荣誉授予计划如何实行，等等，都应该有个明确的原则。

　　只要我们的人力资源规划包括了以上五方面的内容，我们就可以说，这个企业的人力
资源规划已经制定完成。我们可能看到，人力资源规划，其实就是提前做好与

“人”相关的工

作，然后按此路径将其付诸实施。

《孙子兵法》有云：

“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战