人力资源部编制人力需求计划与预算。各部门负责人在编制计划书上签字后，人力资源部根
据其中的缺编数量与招聘方式，做

2011 年的人力需求计划、招聘费用预算等各项人力资源

规划工作。

       但李总这样一番操作下来后，他上报的年度人力资源需求计划、招聘费用预

算居然被老板驳回来了！老板让他再仔细审核如此规划岗位和编制有没有问题！

       李总

的问题到底出在哪里？是不是需要他去给每个岗位做工作量分析？很显然不需要这样，主
要的问题还是出在起跑线上

——组织设计没做好！       组织设计要做的正确事情就是：根

据内外部客户的需求，明确各部门的关键职责和对应的成果与产出，并且将这些部门的关
键职责与成果产出分解到各个岗位上去。也就是说，在做下一年度的人力资源需求计划时，
应该关注的焦点是：设置这些岗位是为了产出哪些能够满足内外部客户需求的成果，要实
现这些成果，我们要履行什么样的关键职责、这些关键职责的实现要多少人员。

       所以，

组织设计的关键不在于做组织架构图，也不在于编写岗位职责说明书，而是把公司要做的
正确事情分解为部门的关键职责，然后把部门的关键职责分解为岗位的关键职责，这样就
等于把公司要做的正确事情层层分解到每个岗位，从而实现因事设岗，因事择人，保证让
合适的的人来做正确的事情，当然还需要把实现部门及岗位的关键职责的各项工作任务设
计成规范的工作流程。