这套职位评估系统共有

4 个因素， 10 个纬度， 104 个级别，总分 1225 分。评

估的结果可以分成

48 个级别。其中这套评估系统的 4 个因素是指：影响

（

Impact ）、沟通（ Communication ）、创新（ Innovation ）和知识

（

Knowledge

 

）。

　　这是在原先这个系统第二版

7 个评估因素（对企业的影响、监督管理、责

 

任范围 、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学
提炼简化的结果。在

100 多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源

资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有

——

两个

影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保

——

留了另两个相对重要的因素

沟通和创新。

 

在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的
国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台
上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组
织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比

“

”

如一个带研发机构和销售部门的 全功能 制造型企业，可以获得销售额

20 倍的

乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为

5 ，而配送型企

业一般为

4

 

。

美世国际职位评估法另外员工人数也是一个重要规模因素，管理

500 人和管理

5 个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整， IPE 评估法可以把
不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。