为了界定胜任某职位或职务必须具备的条件，就产生了任职资格评估、能力素质模型

或者应知应会体系的研究与应用。除此以外，在中国还有一些对职位或职务或人员能力（也
许用能力这个词不是很确切）定性的方式，如职称评定、职业资格、执业认证等。但业界较为
常用的是任职资格评估与能力素质模型两种。

关于任职资格评估与能力素质模型，我个人觉得它们在内容与形式上没有什么本质的

区别，但因为它们都存在，让企业的应用者就有些模糊了（是使用任职资格，还是使用能
力素质，或者都使用？）。为了让管理更为简便有效，在下想对这些流派进行应用层面的整
合（已考虑到

HR 实务管理及 E-HR 系统建立两方面）。

首先，从体系上来定义，我认为应该以任职资格评估为主。所谓任职资格，即要胜任

某职位职务，必须具备的各种条件，这里的各种条件除了包括能力素质，还包括职称评定、
职业资格、执业认证等。这样就从体系上把各种流派各种学术统一到一起来了。

其次，从表现形式来定义，我发现不管是原来的任职资格，还是能力素质，以及职称

评定、职业资格、执业认证等，它们都有这些共同的特征，即有各种分类、有等级划分，并可
同时被人力资源管理中的其他功能模块经常引用。所以干脆把它定义为人力资源管理中的基
础数据资料，在

E-HR 系统中，可建立一个独立的功能模块，比如：

任职资格评估
              能力素质模型
              职称评定
              职业资格
              执业认证
任职资格评估下的每个功能模组，都应包括分类、级别、具体内容三项功能。
最后，从应用场景来定义，这应该是我做这个整合的重点所在。
目前在人力资源管理中，任职资格也好，能力素质也好，它们主要聚焦在职位职务与

人才能力的匹配方面，我个人觉得它的应用范围可以更加广泛些：

第一，

   它可以应用于职位职务的任职条件判断；

第二，

   它可以应用于人才现有能力与素质的评定；

第三，

   它可以应用于职位分析中的教育背景、专业知识、工作经验、工作技能及个人素

质等方面的定义，同时在招聘信息里涉及到职位分析中的对应信息时，就可自动调用，不
必再做重复工作；

第四，

   它可以应用于职级评定、干部审核中，不同企业会有自己的职级体系与干部审

核体系，而它的评定标准也可以从任职资格体系中调用。
   上述第三、第四项，是对任职资格评估体系的活用，真正让企业管理更为简便有效，而不
是各成流派，研究的却是同一性质的东西。

如果这个整合成功（这个整合，最好在

E-HR 系统中来实现），相信会被许多企业接

受，并减少企业在建立、维护与执行人力资源管理中人职匹配过程中的大量内耗。
关于如何构建职位的任职资格体系，人力资源管理培训师贾君新博士提供以下资料，几种
思考途径供参考：
1、以工作为导向的任职资格推导方法，是从工作本身的职责和任务出发，去分析为了完成
这样的工作职责与任务，需要任职者具备什么样的条件。然后，将这种基于职责、任务推导
出来的任职者特点与企业事先所构建好的素质清单进行对照，将素质要求的普通描述转化
为系统化、规范化的任职资格语言，这样就形成了该职位的任职资格。
2、以人员为导向的推导方法，则是从导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时
间的工作行为出发，去分析任职者要从这样的行为

 ，需要具备什么样的素质特点。然后，

再将这样的素质要求与事先构造的素质清单进行对照，将其转化为系统转化、规范化的任职