标准难确定

绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因
为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。俗话
说，跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。

目标难量化

量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观，
排除主观性和随意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。对于产量质量来说，
量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说，量化便显得困难了。

不重视沟通

有的领导不清楚绩效管理的意义，不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见的现象是：考
核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是
员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工解说。员
工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进，因此做得不好的地方以后依然做得不好。