结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，
确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不
同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于
不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先
型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪
酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职
能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市
场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以
吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

 

　　确定公司薪酬给付结构

 

　　薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动
奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行
业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到
薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待
遇。

 

　　参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

 

　　薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值
进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的
相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值
体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所
以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与
职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进
行调整优化。

 

　　职位薪酬水平分析

 

　　薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准
职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作
经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划
时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

 

　　从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利
项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为
统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入
和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同
职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对
企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着
重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实
际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

 

　　如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需
要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企
业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金
收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，
实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

 

　　公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并
加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管
理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。