2、岗位排列法 

　　岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料
或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结
果汇总，计算平均得分，进而得出这个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应
通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

 

　　

 

　　

3、岗位分类法 

　　分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的
所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可
分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值
的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

 

　　

 

　　

4、因素比较法 

　　因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象
若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将
岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素
区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级
数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：①成立岗位评估小组；②确定岗
位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；③选出若干具有广泛代表性的
标杆职位或关键岗位；④将各种标杆岗位

/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依

次排列，形成标杆岗位

/职位分级表；⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的

五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位

/职位工资表和因素工资分配尺度表； ⑥将标杆岗

位

/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比

较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将
各项因素工资相加，便得到该岗位

/职位的工资。 

　　因素计点

/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创

业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点

/评分法要求组建评价机

构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立
评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。
最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的
主观随意性，但操作起来较繁琐。

 

　　北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和
工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约

39 个评价因素，然后对每一岗位按事先

设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。

 

　　

 

　　

5、海氏（Hay Group）三要素评估法 

　　海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界

500 强的企

业中有

1/3 以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价

值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

 

　　为什么用三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够
存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出
呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定

“知能” 的员工通过什么方式来取得产

出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入

“知能”通过“解决问题”这一生产过程，