和形式变化，很多岗位职责发生了变化，现行岗位等级序列已不能完全满足现有管理需要
有待于进一步优化调整。

  

　　（

2）薪酬模块功能有待进一步优化。岗位技能工资制基本模块主要包括岗位工资、技能

工资、工龄工资、奖金和各类津补贴等。其中岗位工资主要体现岗位劳动价值，技能工资等级
体现企业对职工技能水平的激励，工龄工资主要保障老职工工龄年功贡献，奖金主要用于
激励职工工作绩效表现，各类津补贴主要用于为职工提供福利保障。但是总厂岗位工资及技
能工资标准根据

1993 年工资水平制定，虽然经过历次调整，但总的水平依然偏低，仍很难

满足对现有岗位价值和技能水平的保障和激励作用；工资总额调整机制有待进一步优化，
与奖金分配相关的考核机制仍有待进一步完善。

  

　　（

3）总厂内部不同单位、岗位间收入不平衡。总厂采取“划小核算单位”管理以来，针对

不同类型岗位人员采取不同的奖金分配办法，增强了薪酬的激励效果，激发了职工的工作
活力和积极性。但客观上也造成了不同单位或不同岗位间收入差距不平衡等问题。比如：工
作性质和职责甚至工作量相似的职能管理岗位，在不同分厂之间收入存在差距，仅因为不
同分厂经营效益不同造成；营销人员与技术人员共同协作完成产品或项目招投标工作，却
因分配方式不同导致奖金收入存在差距；生产技能人员由于劳务派遣等身份不同而与正式
职工产生同工不同酬等问题。

  

　　（

4）总厂部分岗位薪酬水平与外部市场薪酬水平存在差距。总厂近年来坚持市场化经

营，在市场经济的大潮中通过自身努力发展取得了行业领先的地位，但部分岗位职工整体
薪酬水平与同行业同等规模企业相应岗位市场薪酬仍存在一定差距，在一定程度上导致总
厂人员流失率的升高和部分优秀管理及技术人员招聘的困难，也对在职职工的工作积极性
产生了打击。

  

　　三、解决北京电力设备总厂人力资源架构及薪酬分配体系问题的策略

  

　　总厂在人力资源架构及薪酬分配体系上存在的问题，不应头疼医头脚疼医脚，将其割
裂开来单独解决，而是应依托总厂人力资源变革行动计划，总体考虑、采用系统方法全面解
决。具体解决思路如下：
1.开展工作分析与岗位评价，理清组织机构设置与岗位职责，明晰岗位劳动价值  
　　通过开展工作分析与岗位评价工作，理清组织机构设置与岗位职责，明确业务流程职
责分工与工作衔接界面，构建更加合理的组织机构、岗位设置与业务流程体系，促成各部门
及岗位实现责权对等、工作量饱满、忙闲程度均衡的理想工作状态，为进一步实现薪酬分配
体系的完善优化打下良好的基础；通过组织对劳动要素合理配点、组织各层级职工代表对所
有岗位进行打点测评、对打点测评数据进行科学统计分析，得到更加科学合理、符合现实情
况的岗位等级序列，为构建能够更加真实反映岗位劳动价值的岗位工资体系打下良好基础。

 

　　

2.开展定岗定编、劳动定额及工时定额管理工作，逐步建立岗位竞聘管理制度  

　　应用工作负荷度调查、工作日志写实、同业同规模企业对标等方式方法，结合总厂人力
资源现状及总厂实际管理沿革等因素，确定科学合理的定岗定编标准；应用科学的测评方
法精确测量各类不同工种、不同产品生产过程的劳动定额或工时定额，制定科学合理的劳动
定额及工时定额管理制度，为建立更加公平合理的考核分配机制创造基础；逐步建立岗位
竞聘管理和岗位轮换制度，促进岗位间合理流动，优化人力资源管理配置，使得总厂人力
资源架构与薪酬分配机制能够发挥最大的激励效益。

  

　　

3.优化完善各单位工资总额确定机制及各类岗位人员薪酬分配机制  

　　每年确定各单位工资总额时，不仅要考虑单位经责制效益考核指标，还应结合定岗定
编原则，将员工平均收入水平作为重要的考虑因素，尽量缩小同类型单位间工作职责及工