岗位津贴只是针对中层管理者以下的一般管理人员发放的，另外还包括生产岗位的站
长津贴，高层和中层是没有岗位津贴的。具体的岗位工资和岗位津贴数据见下表。
　　资料来源：根据公司内部薪酬制度文件整理
　　

2.2.4 效益工资

　　以原基础工资和原岗位工资为基数，按下列公式再晋升

5%的效益工资。

　　

{原基础工资+岗位工资（不含岗位津贴）-61.80 元补贴}*5%

　　

2.2.5 各种补贴和福利

　　各种补贴包括物价补贴，食补，肉补等，最高

89.5 元，是国家根据整体的经济状况，

物价变化给予员工的补贴。另外还有交通洗理费，交通补贴，话费补贴等。公司执行统一的
五险一金政策。
　　

2.2.6 奖金

　　生产岗位的工人每人每月

300 元奖金的标准，允许其上级领导按照绩效考核情况进行

二次分配。另外还有年底兑现奖，一般工人

800 左右、站长 1000 左右、中层奖金 1 万-1 万 5

左右、高层

4 万左右（视公司当年的经营情况而定）

　　

2.3 主要问题

　　

2.3.1 薪酬制度缺乏战略性

　　公司作为一家国有股份制上市公司，效益比较稳定，所以公司对于绩效提升的努力度
不够，大家都比较安于现状。薪酬制度总体上沿用几年前的政策，有些已早不适应当今市场
的发展，更何况与企业的发展战略相适应。在设计薪酬时，重视度不够，不注意薪酬的外部
竞争性和内部公平性、个人收入延续性对企业发展战略的影响。
　　

2.3.2 薪酬结构不合理

　　公司的管理人员工资普遍偏高，而且待遇优厚，高管还可以申请专用车，一般的管理
人员还享受岗位津贴。而生产技术工人的工资普遍偏低，以固定工资为主，尤其是技能工资
项目，自员工进入企业后就不再变革，缺乏激励性。薪酬等级数量过少，薪酬种类单一，缺
乏弹性，特别是同等级的薪酬差异性没有体现出来，

“干多干少一个样”。

　　

2.3.3 薪酬分配缺乏公平性

　　人力资源部门没有进行系统的岗位评估、绩效评估等工作，各位员工的绩效差异无法体
现，缺少量化的统计，最终评判结果是看上级的意见如何，主观味道过浓。岗位级别高的员
工对企业的贡献并不一定比级别的低的员工贡献多，相反的情况也是有可能的。
　　

2.3.4 绩效考核制度不健全

　　公司缺乏健全的绩效考核制度，仅有的考核措施无法详尽体现员工的真正付出，员工
的绩效差异无法体现。生产岗位的工作没有量化的数据考核标准，而且没有进行详细的岗位
说明，工人的绩效难以衡量。
　　

3. 宽带薪酬方案设计

　　

3.1 公司薪酬方案设计步骤

　　本次薪酬设计中不包括对高层薪酬，而只对中层以下管理管理岗位和生产岗位的薪酬
体系进行从新设计。
　　进行薪酬方案设计首先要明确设计的程序，以下是公司薪酬方案设计的总体步骤。

 3.2

公司宽带薪酬设计原则
　　为了更好的设计薪酬方案，应遵循以下原则：（

1）内部一致性（2）外部竞争性（3）

 

薪酬水平与绩效挂钩（

4）经济性 　　3.3 工作分析

　　工作分析是确定薪酬的基础。公司确定了有人力资源部门牵头，各部门主管负责的工作
分析小组。这次工作分析是在以前工作分析成果上结合近期行业特点对公司现有岗位的重新
评估。此次工作分析的依据除了岗位说明书外还运用了现场观察法、员工实地访谈法、问卷法