况。

 

　　二、薪酬结构的影响因素及模型构建

 

　　

1.薪酬结构的影响因素 

　　调整企业的薪酬结构是在特定的经济社会环境中进行的，具体的载体是企业，最终作
用对象是员工，要使调整后的薪酬结构能充分发挥预期的作用，提高可行性以及认同感，
就需要统筹考虑以下三个方面的因素。

 

　　（

1）企业特性。纵观企业薪酬管理实践，企业的特性直接影响着薪酬战略的制定与实

施，是企业薪酬结构调整的重要影响因素。企业特性主要体现在以下两个方面：

 

　　第一，企业的经营战略。通常包括成本领先战略、差异化战略、创新战略，经营战略的转
变会直接影响企业薪酬结构。成本领先战略之下，企业注重提高生产经营效率，将薪酬战略
目标定位于薪酬成本控制，同时为了不影响员工工作效率及工作稳定性，往往会强调薪酬
的内部一致性，主张用基本薪酬稳定员工，此时，企业倾向于推行弹性比例较小，薪酬差
距较小的薪酬结构，薪酬偏向保障功能；差异化战略指导下，企业强调提高服务赢得竞争
优势，引导员工改善行为、提高绩效，企业的薪酬目标在于激励员工提高服务的质量与效率，
主张弹性较大，薪酬差距较大的薪酬结构，薪酬偏向激励功能；创新战略指导之下，企业
将薪酬策略定位于维持和吸纳勇于创新的员工，而不注重强化内部的职位等级结构和工作
评价等管理行为，重视员工参与及信息公开，主张弹性较大，薪酬差距小的薪酬结构，薪
酬策略是在保障的同时发挥部分激励作用。

 

　　第二，企业的生命周期理论。企业生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。
成长期和发展期企业都处于上升阶段，期间企业都需要激励员工为企业持续快速发展服务
因此，文中将这两个阶段合并为发展期，企业生命周期理论只有创立期、发展期和衰退期三
个阶段。当企业处于创立期时，流动资金短缺，企业一般会采取成本战略，薪酬上重视人工
成本控制，主张用基本薪酬稳定员工，但需要激励员工投入市场开拓及产品开发，企业倾
向于推行弹性比例较大，薪酬差距较小的薪酬结构；当企业处于成长期时，强调创新与推
出满足个性化差异的产品，扩大市场占有额，企业薪酬结构重在激励员工创新与提高服务
呈现激励化倾向；当企业处于衰退期时，企业注重控制成本，回收资金，企业薪酬结构也
倾向于基本保障作用，维持稳定。

 

　　（

2）员工的特性。薪酬策略的直接作用对象为员工，薪酬的满足在一定程度上表明其

能力发挥得到了补偿，人力资本价值得到实现，这有利于调动其工作积极性。

[4]制定薪酬

策略时要充分考虑员工特性，即员工的开发程度和知识共享程度。

 

　　

1）开放程度。指员工个性的外向爽快或内向不爽快。个性外向爽快的员工乐于采取合作

的方式工作，且愿意主动与别人沟通，适于合作性的、团队形式的工作，弹性比例较小、薪
酬差距较小的薪酬结构适合这类员工；个性内向不爽快的员工不愿意与别人沟通或合作，
却适于竞争性的工作，弹性比例较大、薪酬差距较大的薪酬结构更适用这类员工。竞争性、合
作性薪酬结构会影响组织成员间的知识共享，组织成员的个体特性对这种关系具有调节作
用。

[5]企业往往也可以通过设定特定模式的薪酬结构来引导员工的行为，使其适于企业的

发展趋势的要求，具有合作性或竞争性。

 

　　

2）知识共享程度。在知识经济时代，知识对于组织的重要性不言而喻，个体之间的知

识共享有效地促进了组织的知识创造。

[6]知识共享程度也直接影响了企业的生产经营管理，

共享程度越高就越是需要确保员工围绕知识开展合作，贡献独享的知识。团队合作的工作条
件和绩效工资之间的关系不可能成为其他能力或努力指标的一个漏洞。

[7]绩效工资对团队

合作性工作中个人工资影响甚小，有助于提高员工知识共享程度，反之，对于知识共享低
的竞争性工作，绩效工资的影响力则更大一些。因此，员工知识共享程度高的企业倾向于推
行弹性比例较大、薪酬差距比较小的薪酬结构。因为企业需要鼓励员工围绕知识开展合作，