制度的约束。刘瑞明

[5]提出一个地区的国有毕业所占的比重就决定了这个地区的隐形补贴

的程度，从而进一步的对整个国家的经济市场分割产生了影响。也就是说，正是由于国有企
业的薪酬中的隐形补贴出现了一定程度上的问题，从而使得在全国范围内的经济市场都受
到一定的波及与影响。

 

　　国有企业是一个具有双重身份的主体：除了是国民经济的主要力量，在经济发展、社会
稳定和谐方面承担着重要的责任之外，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有
企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。段磊曾提出

“从

某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改
革问题的基本点和出发点。

” 

　　薪酬制度的改革对于国企更好的发展起着重要的作用。员工薪酬激励制度的设计逐渐向
多样化、个性化发展。市场导向、绩效导向、能力导向的薪酬体系也在逐渐成为薪酬领域的主
角。近年来，大家对于国企薪酬制度中存在的问题有着其共同的见解也有其不同的分歧。因
此，对于国企薪酬制度的改革已经成为大众关心的重要问题，也应该成为国企改革的重点。
本文就国有企业存在问题及解决办法将展开相关讨论。

 

　　综上所述，本文认为薪酬制度的问题主要出现在以下几个方面，首先，国企薪酬大大
高于其他相关行业，使得社会分配出现了一定程度上的不公平，从而导致人们对国企降薪
的呼声越来越高。其次国企内部上级与下级之间薪酬差距过大。最后，普通员工之间作为知
识性员工与非知识性员工的薪酬分配出现问题。

 

　　

3.国有企业薪酬制度存在问题 

　　

3.1 国有企业整体薪酬高于其他相关企业，在保障外部公平的程度上还做得不够到位。 

　　中央企业是国资委监督管理的企业，国家一般会对其投入大量的人力、物力和财力。世
界五百强企业中，

2002 年我国中央企业有 6 家，2004 年有 10 家，2006 年有 16 家，2008 年

有

24 家，2010 年有 38 家。随便对国企改革的不断深入，国企的发展呈现出不断上升的趋势，

发展形势一片大好，所得的利润也越来越丰厚，从以前的

“国企是硫酸，流到哪里烂到哪

里

”到现在的争前恐后的进入国企，国企的高薪酬与高福利是众多寻找应聘者前去的最重要

的原因。有着国家作为保障，国企的工作稳定性也大大的提高。然而，过高的薪酬使得社会
公平受到威胁，同样的职位，同样的工作，国企所得的薪酬远远高于其他企业。与我国社会
主义初级阶段的分配制度相违背，自然降薪的呼声越来越高。

 　　3.2 国有企业内部分配不

均。这个主要表现在三个方面，第一是同级之间，知识性员工与非知识性员工的不明确的分
配制度，第二是，薪酬分配过于注重等级。第三是国企负责人的产生方式使得其薪酬分配未
与市场化的激励制度相匹配。

 

　　第一，不同类型员工没有针对性的薪酬分配制度，知识性员工作为有特殊技能的人才
应当凭借自己的能力得到应有的报酬，然而在国企中，由于过于注重公平，工资、奖金与津
贴不明确，使得知识性员工并未因为自己特殊的才能而得到应有的回报，吃大锅饭的现象
比较常见，这样，由于不合理的薪酬制度使得知识性员工的工作积极性下降，增加非知识
性员工的惰性，不利于留住优秀的人才为国企的发展做出贡献。

 

　　第二，薪酬分配过于注重职位等级而忽视激励作用。在如今的国有企业当中，薪酬分配
制度过于依据职位的等级与资历，职位高的、资历老的，便可以依据薪酬制度的规定得到丰
厚的工资，职位低的就只能按照本级的薪酬规定得到回报。当前的情况下，

“新人”在有些企

业已经是事实上的业务骨干，而

“老人”则坐吃身份的优势，不去做辛苦的工作，却拿着比

新人高数倍的收入。随着新《劳动法》的出台，这一问题的合法性已不存在这样的规定，这样
的制度，使得员工不注重对自己专业技能的培训，而过于注重自己职务的上升和工作的资
历。

 

　　第三，国企负责人的产生方式很多时候不是职业化的，不是根据企业的需要进行市场