业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。在这样的基础上确定的
企业的薪酬水平才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。一些外企在
进入中国市场之初往往花费

3 个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，最终

制定出合理的薪酬制度。

 

　　

2、公开的薪酬管理越来越成为时尚 

　　薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段，实施薪酬保密政策的前提假设一般包
括：人通常容易高估自己而低估别人；员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队
伍士气产生负面影响。但在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资会导致破坏组织氛
围的弊端，员工不知道自己什么时候可以加薪，有什么样的绩效表现才能导致加薪等，而
这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的。所以一些研究者认为，如果将激励作为
薪酬管理的目的，雇主就应该明智的实施一种相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观
因素需要执行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相对公开。一种相对公开、透明的薪资制
度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。

 

　　

3、长期的员工激励计划日益受到关注 

　　长期激励计划旨在通过一些政策和措施引导员工自觉地采取有利于企业发展的长期行
为。在发达国家，目前比较盛行的有员工股票选择计划、资本积累项目、虚拟股票计划和股票
转让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类：企业高层管理人员和高科技企业的关键
技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是通过长期激励计划实现的，固定
的年薪收入只占其总体收入的

10%以下。由于经济体制和证券市场发育程度的差异，我们不

太可能也采取这些类似股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该
采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。

 

　　三

 设计开发型薪酬制度的基本思路 

　　现代企业理论认为，企业实质上一种人力资本和非人力资本组成的

“不完全合约”，人

力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权的权
能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力资本
运营层面，要通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率和绩效水平的不断提高。
一个企业的人力资本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂因素耦和作用的结果，但其
中通过制度设计和管理操作来实现

“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。笔者的思路

是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和
经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有效薪酬体
制

��内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于培育和增强企业的核心能力。 

　　传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的

“产出”是其关注点，而开

发型薪酬制度以

“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测

量报酬的依据，其基本的设计理念是要形成以人为本的人性化、以对雇员的参与和潜在开发
为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于多维评估
的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点：

 

　　在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为
主，辅之以其他指标的多维评价体系。这样有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和
能力，帮助企业提升人力资源素质，打造学习型的组织氛围，培养员工的核心专长和技能。

 

　　在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，使每一等级的工资范围变大，工资等级线延
长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加
大工资中知识技能的含量。这样打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样