—含体力和脑力的付出——相关，判断经济价值量需要从有用性及获取难度出发来综合分
析。某项劳务被确定可能对社会或他人产生经济价值影响，如带来温饱、安全、舒适、方便等
效用时，经济价值量判断应考虑其影响力、影响面，譬如产品或服务的功能及质量、讲演的
思想性和艺术性以及受益人数等；同时分析达到该效果的难度即技能、复杂性、特异性、劳务
时间以及相关的其他必要消耗，两者的均衡点为可能的经济价值含量。其客观实现值扣除产
出中物耗转移值即为劳务的经济价值。
无论个人还是组合劳务，其经济价值都必须通过交换来实现，自我满足的劳务不需要经济
价值上的度量。因此，度量劳务价值从某种意义上来说即是度量需求方的所得。例如非企业
的行政事业单位产出值为社会所得额
——即劳务实施后社会直接或间接获益的估价，劳务
价值则为社会所得扣除劳务主体物耗后的净增值，不必要的物耗成本会冲减劳务经济价值。
作为企业或个体经营来说，劳务经济价值在不考虑交换是否等价时即为劳务实现的净收益
——全部收益扣除物耗补偿后的部分。收益是社会对获益的回报，只在一定程度上反映出产
出经济价值。那种价格上的欺骗、劳务对社会或他人产生的负面影响以及其他派生耗费等均
可能使收益与净产出值或劳务经济价值偏离，相应的控制与约束劳务就有了经济价值。
整体配合劳务由于是众多个人劳务的组合，其共同创造的总体经济价值必须进行适当的经
济价值分解，以确认各人劳务经济价值并进行经济价值分配。作为企业来说，即将净产出值
分解成对社会管理及投资者的奉献额、企业发展或后备留用额、职工个人劳务所得三部分。这
里除了三者比例的适当性考虑外，更重要的是个人劳务总值的具体分解。其前提要求是：个
人所得应与个人劳务价值基本吻合，企业付给个人的全部耗费
——含工资、奖金、津贴等与
可分配值基本相符。为了使这两者能有机地结合，组合劳务首先必须有一个整体劳务价值预
算并分解到人。预算是分配的基础却不是实际分配，因为每个人实际创造的经济价值需要在
经济价值实现后方可认定。在预算值基础上，应根据整体实际净产出值以及各人在整体劳务
价值实现过程中发挥作用大小适当调整各人所得。这种调整对于保证现代按劳分配
(按劳务
经济价值即劳务价值分配
)原则的贯彻以及提高整体经济效益均属不可缺少的重要一环。
显现经济价值分析不是简单和明显的，它需要敏锐的洞察力、专业的剖析力和综合的权衡能
力。当劳务及劳务后果的经济价值相对明晰后，社会的公平公正和价格的合理性才有了基石。
在各种类型的管理中，经济价值思维均占有十分重要的地位。
二、薪酬预算
----根据劳务有效值调整为依据的社会管理思想
我国目前存在人们的个人收入多数带有一种固定性，差异也较雷同或随意，依据的往往是
等级观而不是经济价值观。地位的差别常导致许多劳务价格与经济价值背离，并严重束缚相
当部分人充分发掘内在潜能的积极性。要改变这种现状，单位高层管理者和
重大责任。首先在预算上就需要摆脱固定模式或抄袭模式，依经济资源的能量和可能的产出
客观地进行总体产出值估算，在此基础上会计与其他相关管理部门共同配合进行经济价值
分解，研究岗位设置的必要性、重要性、功能以及履行职责难度等经济价值问题，以此作为
工资预算的制定标准。但这并非实际工资。最终工薪的支付应以劳务的客观效果或整体受益
（或受损）状况等经济价值表现
——而不仅仅是上班时间为准来调整预算、控制支出。这种
两度的差异分配制度以经济价值制衡理念为理论基础，如能各类组织中广泛推行无异于一
场微观管理革命，必将冲击简单而固定的管理思维模式或凭关系、凭空谈甚至凭欺诈来获取
利益的扭曲式管理。
“工资奖金与效益挂钩”是现代经济管理的一项重大改革举措。这里的挂钩有两层含义：一是
依据整体预算劳务价值进行总体工资、奖金分解和控制；二是依据个人实际劳务价值状况对
个人劳务报酬预算标准进行调整。很显然，个人劳务价值首先与整体劳务价值状况、即整体
效益密切相关；当整体经济价值目标与实现值存在较大差异时，内部各人的收益均会受到
不同程度的影响。个人履行职责或业绩状况则在净产出值额度内直接与个人收入相关联。