员工激励是一个复杂的系统，好的企业薪酬激励制度不应当单纯依靠高薪来激励员工
还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给予及时的肯
定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。这
样就可以使员工的物质需求和精神需求都得到最大的满足，就不会再选择离职。

 

　　

3.2　激发了企业员工的积极性 

　　马斯洛需求层次论把人们的需求分为五个层次：生理需求；安全需求、社交和爱情需求、
自尊的需求以及自我实现的需求，员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需
求。企业的薪酬制度必须有计划的、有针对性的满足员工在不同阶段的不同需求，这样就能
激发员工工作的热情和积极性。

 

　　

3.3 加大了企业员工的向心力 

　　好的企业薪酬制度必然是能够体现企业的发展战略和优秀的企业文化。企业员工在自己
的各方面诉求都得到满足的基础上，有很好的理解了企业的发展战略和前景，同时被优秀
的企业文化所吸引，这样就会使员工的归属感和向心力得到最大的激发，一致为企业的发
展目标而奋斗。

 

　　

4.　如何建立激励性薪酬制度 

　　

4.1　以公平合理为原则 

　　薪酬分配最重要的是要体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的
绝对量，而且关心报酬的相对量。因此．薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪
酬分配水平对外必须具有竞争力，对内必须具有亲和力，能够留住优秀员工。否则，就无法
调动员工的积极性，也会失去薪酬激励的意义。

 

　　

4.2　以企业发展目标为核心 

　　薪酬制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计薪酬制度必须以企业的整体战略
和核心价值观为基础，而不能简单的搬用书本和其他企业的薪酬制度。企业要根据自己的实
际设计薪酬制度，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。
企业薪酬制度设计应与企业发展相适应，为企业发展目标服务。

 

　　

4.3　以员工不同岗位特点为基础 

　　企业薪酬激励不应是一个统一固定的模式，对所有用工和岗位要求是不一样的，而应
在合理进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，根据员工和岗位的特性找准激励点，
形成有效的激励机制。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会
导致工作成果的不同，则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同
劳动报酬。

 

　　

4.4　以员工工作绩效为支撑 

　　员工绩效考核是公司对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，
也让员工直接了解公司对自己的评价。因此，员工绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。
在具体进行绩效考核的过程中，必须要减少一些过于主观的评价机制，多制定一些较为规
范、合理的且易于操作、客观公正的绩效考核条例。这样就会使得员工认识到多劳多得、按劳
取酬的规则，从而充分激发其工作热情。

 

　　

4.5　以员工参与为创新 

　　取得合理的薪水报仇是员工进行工作的最初目的。因此，薪酬制度的设定不能单单依照
高层管理人员的意愿来设定，必须挑选不同阶层、不同岗位的员工代表并对其进行实时实地
的调查，及时与不同员工个体进行交流和沟通，收集最广大员工的意见和建议，真正做到
薪酬制度的制定让员工参与进来、薪酬制度体现最广大员工的共同意愿。

 

　　

4.6　以优化人力资源管理队伍为动力 

　　要想更好地管理人才，首要条件是人力资源管理队伍的水平不断提高。企业的人力资源