1.针对薪酬差异的建议 

　　首先，改变目前企业薪酬研究和政策制定中，偏重于管理层、特别是高管的倾向，应当
把对企业员工的薪酬和激励也纳入公司治理的理论和对策研究中来。同时要特别重视企业所
有权文化的问题、员工资本收入和所有权收入的设计、实行，尽快开展相关政策环境的梳理
和市场化的产品创新研究。

 

　　其次，国家在政策研究和政策制定过程中应该对一般企业和上市公司的高管与员工收
入差距变化引起足够的重视，从社会稳定角度和公司治理的整体考虑出发促进企业制定合
理公平的薪酬激励制度，鼓励上市公司积极探索相关制度创新。

 

　　最后，除了年薪制、期权期股、

MBO 等针对上市公司和企业高管的市场和金融产品创新

的研究之外，是否应该鼓励市场各个组成部分都来更全面地探索和研究诸如

ESOP、EBO 等

创新的市场工具和产品在促进企业所有权文化形成、公司治理发展创新、对企业员工的资本
收入甚至是养老补充等方面的功能，积极探索企业年金及其相关衍生产品的开发，以便减
少收入差距变化带来的震荡和对社会稳定的冲击。

 

　　

2.针对股权激励方面的建议 

　　（

1）加强我国公司董事会的独立性 

　　由于我国上市公司中大量存在非流通股。

“内部人控制”现象普遍，在此环境下实施股权

激励制度，公司决策层倾向于为自己发放过多的廉价的股权，侵蚀公司及其他股东的利益
因此有必要在董事会等决策机构中建立权力制衡机制。

 

　　（

2）设计合理的激励方案 

　　有效的激励方案要体现出薪酬与管理者的业绩的高度正相关性，要管理者承担一定的
风险，引入股权的激励方式应是一个不错的选择。改进上市公司管理者的持股制度，实行以
市场价值为基础的股票期权计划，主要是吸收管理者人股、业绩股票、股票增值权、股票期权
等几种形式，以建立长期激励约束机制。

 

　　（

3）建立科学、民主的业绩考核制度 

　　股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈，即
如何处理好责、权、利三者之间的关系。除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指
标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。

 

　　（

4）建立健全相关的法律法规，实现制度性保障 

　　法律法规的出台对规范整个资本市场有非常重要的作用，然而，这只是一个方面而已
从股权激励在实践中的推行情况来看，我国现行的一些法律法规都显得严重滞后，这就需
要对有关的法律法规进行必要的修订，使股权激励计划合法化，并尽快出台有关具体运作
（包括监管、披露、会计、税收等）方面的规定。