不密。现行薪酬制度中，不论是不占主导作用的国家工资，还是哪种类型的校内津贴，都属
于当期分配，是指教职工通过在短期内（通常一年）完成量化工作任务而获取薪酬，这种
短期激励行为一定程度上引导教职工把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上，让高校
教师缺乏稳定感和归属感。而旨在补偿风险损失的长期激励在薪酬制度中没有很好体现，影
响薪酬激励作用的发挥。（

3）教职工对薪酬满意度不高。薪酬满意度是反映高校收入水平与

分配现状的一个重要指标，它的高低直接影响薪酬激励作用的发挥。从笔者所在的学校进行
的一份调查情况来看，仅有

30.5%的教职工对自己的薪酬比较满意，其中高级职称者占

62.5%；64.5%的教职工对自己的薪酬不满意；5%教师表示对自己目前的薪酬水平满意。由
此可见，高校教师对目前薪酬制度满意度不高，高校教师收入水平与期望存在明显的差距。
（

4）薪酬制度内部公平性不足。高校现行薪酬制度仍然是基于职位和资历，国家工资是以

职务等级为标准，不是以工作业绩作为衡量标准，就是说不同职称级别的教师完成同一样
工作，获得的薪酬却是不同的，并且高校教师一旦不能达到某个职务级别，工资就没有上
升的可能。如果避开不占主导作用的国家工资，就激励作用发挥明显的校内津贴来看，也存
在内部公平性不足，主要表现为两个方面：一是同一学校内部不同岗位之间存在分配差异。
管理岗和教学岗由于各自工作性质、成果表现形式等不同，导致分配差异，影响两大队伍的
工作积极性。二是同一岗位分配标准差距过大，如教授和助教同上一门课，但获取的薪酬差
距很大，对内部级差的不认同挫伤了年轻教师工作的积极性，弱化了薪酬激励效果。

 

　　

 三、以激励为导向的高校薪酬制度设想 

　　

 1993 年中央在确立社会主义市场经济体制的文件中提出“效率优先，兼顾公平”的分配

原则，它是一段时期以来指导我国收入分配，起到了重要作用。高校薪酬制度作为我国社会
收入分配制度的一部分，不仅要坚持这个原则，也要适应社会新的发展要求，构建以人为
本的薪酬激励制度，突出激励功能，实现薪酬激励效能最大化。

 

　　

 1.当期引入宽带薪酬。宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的

层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，与传统的基于资
历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，
但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者
可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。

 

　　

 宽带薪酬制度最重要的是合理确定工资带，因此高校要结合自身规模、办学方向和水

平、核心竞争力和发展战略等因素，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带。工资带之间要
设计分界点。每个工资带应该对人员的专业能力、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性
质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，体现出个性需求。每一工资带内的薪酬浮
动幅度应由定性与定量相结合的准确描述结果来确定。级差标准应该体现不同层级和职位对
于高校战略的贡献率。此外，实行宽带薪酬的前提是要科学设岗、做好工作分析和薪酬水平
调查。

 

　　

 2.建立延期薪酬制度。延期分配理论由美国著名劳动经济学家爱德华・拉齐尔提出，即

雇员将早期应得收入拿出来交给雇主作抵押，以换取晚期更高的报酬。如果雇员因失职遭解
聘或主动离职，这些报酬将不予支付。采用这种薪酬支付方式，可以保持雇佣关系的稳定性，
降低员工流动率，强化长效激励作用。因此，延期薪酬制度是指通过社会保险计划、员工福
利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失，建立社会风险分担机制和长期激励
机制。

 

　　

 我国高校现行薪酬制度模式下，高校教职工为追求短期效益而倾向于选择短期性量化

工作，而对于那些需要长期时间积累和大量精力投入的质化工作则明显缺乏动力，因此，
可以考虑引入津贴、股票、期权制，年薪制等新型延期分配制度，增强长效激励效果。同时，
一方面要完善高校教职工社会保险制度，建立

“四位一体”（养老保险、医疗保险、住房公积