建议。王晓晨、付嫒嫒

(2006)从正负两方面对股票期权进行了效应分析，认为中国企业实行

这一制度的基本条件尚不成熟。潘宏霞

(2007)对股票期权在我国国有企业的应用进行了分析，

并提出在我国应用股票期权应具备的条件。冯广波、马超群

(2007)分析了国内外主要的股票

期权激励模式适合的情形与股票期权激励的正负效应，提出了几种新型的股票期权激励模
式，并针对我国的现实情况提出了相应的对策建议。杨立权、陈昌龙

(2007)分析了传统股票

期权激励制度的缺陷，提出构建基于

EVA 理论的股票期权激励机制。周建波、孙菊生(2003)

运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的
关系，得出实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见；成
长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关等结
论。同时其研究结果还表明。对于那些内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励
机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。黄慧馨、伍利娜

(2005)以问卷调查的方式得出股权激

励对中国企业管理人员的作用要弱于现金激励，股权激励的长期激励效果还不尽如人意的
结论。邹

�(2007)以 30 家上市公司为样本，用实证的方法得到股权激励中 4.23％的分界点，

即当经营者持股比例小于

34.23％时，股权激励效应明显；而当经营者持股比例大于

34.23％时，会产生道德风险问题。 
　　

 

　　三、股票期权的理论分析

 

　　

 

　　

(一)雇员股票期权的内涵雇员股票期权(EmployeeStockOpfign，ESO)，是企业所有者对

经营者实行的一种长期激励机制。其基本内容为：公司给予经营者一定期限内按照某一既定
价格购买一定数量的本公司股票的权利。在行权前，股票期权持有人没有任何现金收益，行
权以后，收益为行权价与行权日股票市价之差和持有期权数量的乘积。其实质是给予经营者
附有限售条件的、以本公司股票为标的的看涨期权。这样做的目的是要让经营者拥有一定的
剩余索取权，并承担相应的风险，以减少其与所有者的利益冲突，使二者能够站在

“同一条

船

”上。 

　　

(二)股权期权的理论基础为什么要对企业关键人才实行股票期权激励?其理论依据主要

有人力资本产权理论、风险理论和委托代理理论三种。人力资本产权理论认为，人力资本投
入者与其他投入者一样，应当拥有与他们投入的人力资本相对应的那一部分产权和资本所
得，而股票期权充分考虑到了人力资本产权的特征，并将其结合到企业的制度选择之中，
使人力资本参与分享企业经营的剩余。风险理论认为，确定企业风险的真正承担者对于一个
企业而言至关重要，而股票期权从激励的角度，可使企业中的核心人才、尤其是经营者成为
企业风险的承担者。委托代理理论认为，企业所有权和经营权的分离引发了信息不对称的现
象，相应地产生了经营者

“道德风险”、“逆向选择”等代理成本问题，股票期权可以使经营者

与所有者的利益统一起来，减少二者的利益冲突。从以上三种理论来看，委托代理理论的解
释力是最强的。股票期权正是作为一种

“激励相容”的机制产生并存在的，其根本目的就是要

减少公司的代理成本，维护股东的利益。股票期权以股价的上涨为获利基础，理论上可以促
使经营者努力提升公司业绩以提高股价，这样的结果是所有者与经营者同时受益。公司有时
也将股票期权发放给其他一些重要的员工，让他们也可以分享公司的可分配利润，从而达
到留住人才的目的。由于股票期权的行权通常存在时间限制，所以，在持有股票期权的雇员
行权前。他们一般都会努力工作，且这种激励效应是长期的。同时，笔者也认为，从理性人
的角度出发，由于长期的绩效是由一个个短期绩效积累而成，因此，理性的高管或

重要员工会在短期内便对这种长期激励机制产生反应，而不是等到可以行权时才努力工作。
这也是本文重要的理论依据，即作为长期激励手段的股票期权计划，在短期内同样会影响