iTalent。这个平台涵盖了企业人才
所需的各种解决方案，使人才的选、
用、育、留无缝地集成在一起。举凡人才规划、
，乃至员工继任、领导力开
发、员工调查，管理咨询机构都规划了相应的模块化的
软件和工具，企业只需根据自己
的需求，选取相应的模块进行排列组合，就能形成最适合自己的一体化人才
对于还处于人才
发展初期的国内企业而言，管理咨询机构提供的
iTalent 平台的一体化
服务可以让国内许多企业轻松解决人才
的难题，多快好省的实现并充分受益于先进的
科学、系统的人才
方法是企业留住领军或专业人才的关键因素
;以此为基础，结合
薪酬的发放，才使
“年终奖”不会成为“浮云”，而是真正给力!
涨薪时代该怎样加薪
现下，涨薪之声日益高涨，各大省市都在相继调整最低工资标准。就北京而言，最低工资标
准由每小时不低于
5.5 元、每月不低于 960 元，提高到每小时不低于 6.7 元、每月不低于 1160
元。
那么，在企业中，面对涨成一片的呼声，该怎样制定涨薪标准呢
?
首先，要规范好薪酬制度设计原则。
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求
;第二，按照岗位要求完成
了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需
要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包
括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩
表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对
业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩
考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源
部需要从三个方面对岗位进行评估：
1.岗位对知识技能的要求 2. 岗位对解决问题能力的要
求
3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪
酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业
下公司能招到合适的人才
;另一方面，人力资源部门还需
定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司
保持动态竞争力。
然后，制定出薪酬设计方案。
1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。
2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数