补偿。

 

　　对于劳动者而言，如果没有履行工作交接的义务，用人单位可以采取一定的措施，如
暂扣补偿金的方式进行合理约束。除此之外，对于离职员工，需要及时给他们出具解除中止
劳动合同的证明书，如果与高级管理人员、技术人员以及其他负有保密义务人员签订竞业限
制的协议，还需依法支付补偿以便协议更有约束力，这才是真正意义上的

“相互尊重”。 

　　

 

　　完善离职管理以绝

“后患” 

　　

 

　　曾经有调查发现，员工入职和离职，在很大程度上与企业

HR 相关，当然还有一些个

人因素以及部门领导的因素，但

HR 自始至终都摆脱不了责任。 

　　从企业

HR 工作考量，如果将员工离职管理看做是人力资源管理的重要考核目标有一

定的借鉴意义。在员工入职前，

HR 先将公司“离职管理条例”作为入职培训的重要内容，将

离职管理作为员工与企业雇佣关系开始的

“必修课”。当然，在制定完善的离职管理条例中，

可以体现

“热情的返聘制度”。面对吸引存在很多未知的新员工，不如多考虑一下，如何让那

些

“吃回头草”的“千里马”荣归故里。 

　　制定人性化的员工离职模式、开明的离职程序也是

HR 不容忽视的工作内容。比如，在

离职面谈环节，与离职人员坦诚交流，把握好这最后一次交流和沟通机会，了解员工离职
的真实原因，体现重视和关怀，让员工感受到企业一直在为员工自身价值的实现与升华提
供机遇、搭建平台。如有可能，还可以从离职员工那里获得他对企业、对其本职工作的评价信
息以及对企业未来发展的合理化建议。

 

　　进入离职程序，及时结算工资，积极配合办理相关手续，也是体现人性化最实质性的
一条。需要明确的是，员工离职后，并不是除名那么简单，企业还要制定

“亲密的善后关系

制度

”，建立档案，保持联系。比如，制定“在人才离职后的 60 天后，给他打电话，经常保

持联系

”的规定。或者建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，

并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。完备的数据库有利于管理人员，了解、接近和

“再开

发

”离职员工，还能为企业带来合作发展的机遇。 

　　总体来说，离职管理还须遵循

“精工出细活”的准则，从离职面谈、离职办理、离职后的

沟通各个环节都要细致缜密、一丝不苟，这才是真正意义上的以人为本。