之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未

 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立

绩效指

 标来研究。 

　　人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用

 实证研究方法做了论证，大部分结论证

实了人力资

 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都

是有差别的。对于员工

 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对

于人力资源管理变量，研究者侧重

 的实践不同。Guthrie 等将人力资源管理作为一 个系统来

看，即将所有人力资源管理实践聚合为一

 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。

同

 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ 发现业绩

考评、工作分

 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是 Huselid 指出员工

动机因子

(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey 也指

出未发现业绩付酬，工作分析，内

 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都

支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕

 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效

无显

 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有

影响。从选取的

 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等

不同国家和地区的企业。行

 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel 和 Rogert 研究发现

各国不同行业所实施的人力资源

 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和

行业背景，员工的接受程度以及需求层次不

 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践

也会

 不同。 

　　综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工

 离职具有显著负向影响，是员工离职的

预测变量，尚

 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程

度、管理类型等对员工离

 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技

术企业而言，影响员工离职的人力资

 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作

进一步探讨。

 

　　

 

　　三、理论基础与研究假设

 

　　

 

　　

(一)理论基础 

　　本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理

 论。该理论认为企业的资源和能力是异

质的，而关

 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业

的关键性资源。关键性

 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，

并且必须服从独立机制和移动障

 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资

源，员工是一项可进行再教育、可塑

 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，

来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对

 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资

源管理

 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理

实践作为一种竞争

 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。 

　　从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差

 别，受个体偏好、要求以及个体主观判

断、感觉的影

 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这

些高层次需求上。赫兹

 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到

满足的。因此对企业来说，要从人

 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求

和需求程度的基础上，提供给员工实现相应

 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，

从而

 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行

为，企业也可以通

 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。 

　　

 

　　

(二)研究假设