横断面研究。问卷采用李克特量表的形式对上述模型所涉及的变量进行了测量，并增加了性
别、学历、年龄、工龄、职位级别、职位类别等人口特征变量。这些人口统计学变量在测量中除
了年龄与工龄采用开放式填写之外，其余采用提供选项备选的方式。

 

　　为了便于分组进行分析，本研究将年龄和工龄进行重新编码，转化为类别变量。

 

　　另外，在问卷开头说明了本次研究的学术目的和匿名的性质，并举例说明了问卷的方
法，以期获得更真实、更有效的数据。

 

　　本研究共发放问卷

236 份，回收 2P8 份，其中有效样本量为 199 份，有效率为 84.3％。

样本取自于不同性质，不同规模的企业，有大型的国企，也有一般的民营企业，还有一部
分是来自于某事业单位。样本在年龄、学历、职位类别、职位级别等描述样本特征的人口统计
学变量上的分布较为合理，在一定程度上保证了本研究结果的外部效度。

 

　　

2　测量工具说明 

　　本研究以员工对组织职业生涯管理的知觉为测量对象对组织职业生涯管理情况进行研
究，使用龙立荣

(2002)根据中国企业特-点归纳的组织职业生涯管理结构编制了初步的组织

职业生涯管理问卷，本研究采用的是该问卷的简缩版，经过减缩的问卷被证明同样具有较
好的结构效度。

 

　　本文还采用凌文辁等编制的

“中国职工组织承诺问卷”，该问卷共 25 个条目，包括组织

承诺的

5 个方面：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 

　　

 

　　三、研究发现和结论：

 

　　

 

　　

1　员工组织职业生涯管理知觉与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系经检验，员

工组织职业生涯管理知觉与员工工作卷入的相关系数为

0.459，达到显著性水平，说明二者

之间存在显著的正相关关系。另外，组织职业生涯管理中的各个维度与员工组织承诺的相关
关系均达到了显著性水平，其中与员工组织承诺相关性最大的是

“提供信息”，相关性最小

的是

“自我发展”。员工的职业生涯管理知觉与员工组织承诺中的理想承诺关系最为密切，与

机会承诺相关性较小，尤其是注重培训与机会承诺甚至达到了负相关。

 

　　

2　人口统计学变量对员工组织职业生涯管理知觉和组织承诺有一定的影响，但是多数

影响不显著。

 

　　员工对组织职业生涯管理的知觉受性别、学历、年龄、工龄、职位级别和职位类别等变量
一定的影响，但影响均不显著；类似的，除了性别和学历两项外，其他人口统计学变量也
同样对组织承诺没有显著影响。

 

　　

3　人口统计学变量对员工组织职业生涯管理知觉与组织承诺之间的关系存在一定的影

响

 

　　

(1)大专及以上学历的员工的两变量相关系数达到显著性水平，且相关系数在学历为大

专时最大。另外，还可以观察到：当学历为大专以上时，随着学历的提高，员工的组织职业
生涯管理知觉与组织承诺的相关性也相应降低，而学历为高中，中专及以下的员工的组织
职业生涯直觉和组织承诺的相关性最低。

 

　　

(2)29 岁以下和 30 岁－39 岁的两个组的两变量相关关系都达到了显著性水平，其中 30

岁－

39 岁组相关性最大。而在 50 岁及以上的员工身上，这种相关性表现不显著。之所以会

有这样的结果，主要是由于处于不同职业阶段的员工心理和行为特点也各不相同。

 

　　

(3)随着工龄的增长，员工的组织职业生涯管理直觉与组织承诺的相关性越来越小，这

也表明对工作年限少的员工进行职业生涯管理更有助于提高员工的组织承诺，

 

　　

(4)除了高层管理者外，其他三类员工的两变量相关关系随着职位的升高变得不显著，

而到了高层管理者的相关性反而增强了。