（

2）对女职工的劳动关系管理重视度提高。 

　　根据国家统计数据，自

2005 年以来，我国的总人口性别比例一直呈下降趋势。并且就

近

20 年的统计数据来看，职场女性的比例一直在上升。因此，对企业来说，关注女职工的

劳动关系管理显得格外重要。

 

　　首先，企业应该在劳动关系管理中避免陷入对女职工的歧视风险。性别歧视风险包含在
劳动关系管理的包括招聘、入职培训、试用期管理、绩效考核、薪酬管理、职位晋升以及合同解
除的全过程。企业人力资源管理必须把对女职工管理的重要性提升到一定高度才能有效地规
避女职工用工过程中的性别歧视风险。然后，企业需更加关注针对女职工的用工保护方面的
法律。最后，企业还需设计针对女职工的弹性时间管理和福利项目。

 

　　（

3）更加重视职工福利，福利负担更重。 

　　由于劳动力比重呈下降趋势，加之我国面临的老龄化问题越来越严重，劳动者在工作
生涯中对福利的要求会越来越高。因此企业在做好法定福利部分外，对企业自主福利部分的
投入会更大。特别是针对企业自主养老保险模块，企业将为职工分担部分养老负担。

 

　　（

4）规范的劳动合同制度化管理。 

　　统计数据表明，

2011 年我国流动人口继续增加。针对劳动者流动性强的特点，企业会

更加注重规范劳动合同制度管理，以减少其用工风险。

 

　　

2.2 90 后劳动群体的特点对劳动关系管理的新要求 

　　

2013—2023 年间，劳动力市场上会完成新老劳动者的代际交接，高学历的 90 后劳动

者将成为就业大军中的主力。针对

90 后职场新兵年轻气盛，有想法，憧憬个性化、朋友式的

工作氛围，爱好挑战性工作等特点，企业需要调整其固化的劳动关系管理模式来迎接其新
的合作伙伴。

 

　　（

1）在合同化的劳动关系管理背后，更加重视心理契约的作用。 

　　劳动关系合同化已经不是一个遥不可及的构想，从国

 

　　家法律规定的强制性和劳资双方对履行这一规定的利弊权衡的结果来看，规范的合同
制管理已经成为普遍的共识。但是这对富有个性的

90 后劳动者群体的劳动关系维持还远不

够。企业还需要在经营与创新过程中形成的独特的企业信念、价值观、行为准则与管理风格，
同员工建立心理契约。

 　　心理契约有利于实现双方的共同约束，促进建立和谐的劳动关

系；有利于增强员工的忠诚感，促进劳动关系的稳定；有利于增强企业凝聚力，为劳动关
系的稳定发展奠定坚实基础；有利于减少劳动冲突，维护和谐的劳动关系；有利于塑造良
好的雇主品牌，发展稳定的劳动关系；有利于构建优秀的企业文化，为劳动关系的稳定发
展提供文化保证。因此，健康心理契约的构建，是有效调动员工积极性和创造性并充分发挥
其聪明才智，促进企业与员工有效沟通，增强企业凝聚力及企业和谐劳动关系形成、发展和
维护的重要过程。

 

　　（

2）更加重视沟通，致力于员工参与。 

　　新生代的劳动者不再认同命令式的管理，他们崇尚自主、自由、和谐的工作环境。在工作
中他们可以在遵守企业必要规章制度的前提下按照自己的想法创造性地完成任务，并且希
望自己的好点子可以被采纳并发挥效用。因此，对他们的管理应该更加重视与劳动者的沟通，
从招聘、培训需求、绩效考核、薪酬制定到职位阶梯设定环节都需要比以往更加深入的沟通，
并在企业的计划制定中尽可能地让员工参与进去，这样才能够最大限度地挖掘出这才华横
溢的新生代劳动者的才智，共创和谐共赢的工作氛围。

 

　　（

3）更加重视保障劳动者的合法权益。 

　　

90 后劳动群体普遍具有高学历和很强的维权意识，加上我国法制化建设的逐渐成熟，

今后的劳动关系管理将更加重视保护劳动者的合法权益。一方面，企业方违反法律法规的成
本很大，他们不得不在法律的规范下进行人力资源管理。另一方面，今后的劳动关系管理不