了一般的工作交接外，还特别制订了客户交接表，将每一个客户的货款、退货、

******、欠款、

政策承诺等方面，一一的都交接清楚，让客户、离职人、接替人三方签字，保证了交接工作
落到实处。避免了因离职造成的工作风险。
      二是法律风险控制。劳动法的制订，在多数层面上是保护劳动者的权宜的，对企业权宜
考虑相对较少，即使有，也不好执行。弄不好就诉诸仲裁，企业不仅要掏银子，还要丢面子，
损失声誉。因此，避免因离职带来的法律风险非常重要，它是

HR 工作水平的一个重要标志。

今年以来，我们主要从四个方面控制风险。一是劳动合同当面签，避免代签。离职时起诉公
司没签订合同，要双倍工资。二是确定文书送达地址。在入职表上和劳动合同上注明法律文
书送达地址，避免员工自动离职时文书无法送达带来的风险。三是让员工提出离职。解除劳
动合同时，无论什么情况，尽量让员工自己提出离职，避免赔偿。今年离职

187 人，全部都

是员工提出，没有一个人赔偿。四是协商解决纠纷。员工有异议时，及时沟通，协商解决，
不激化矛盾，避免劳资纠纷。今年以致近几年来，公司没有发生一例劳资纠纷。为公司很好
地控制了离职所产生的法律风险。
      3、 离职资源管理
      离职从表面上看是一种人员的流动，但是你站高一点看，其实是一种资源。人常说，没
有不散的宴席。人不可能在企业干一辈子，这是由个人因素、企业因素、外部因素三方面决定
的。但如果将离职工作做好了，员工对企业印象好了，或帮助推介员工，或宣传企业，其实
是一种很好的资源。在离职管理中，我把离职员工当作一种资源来管理的。具体作法有三：
      一是让员工笑着离开。笑着离开，其实是一种开心快乐的状态。员工离职时，不论是出于
何种原因离开的，心中多少有些纠结，有种淡淡的怅惘。毕竟工作过一段时间，总有些值得
留恋的地方，总有同事分离的不舍。所以我们在离职谈话时，除了真情挽留外，还针对他的
顾虑做些思想开导的工作，员工一般会很感激。即使员工因为某些不快的事情而离开，此时
能得到你的安慰和排解，也会心生感激。
      二是让员工有机会再回来。人往高处走，是人之常情。有些员工向往着更好的地方去发展，
我们也表示理解和支持。再说你不理解支持又如何呢？不如境界高一点，反而会让员工感到
公司对自己很好。平时一些小小的抱怨随即化解。我们都想象外面的世界很精彩，其实外面
的世界很无奈。一旦离职员工不如意时会想到你。卷土重来是有可能的。事实证明，我公司每
年都有重新返回的，今年返回了

7 人，我们还设置了一个好马回头奖呢？这对在职的员工

也是一种很好的现实教育。
      三是让员工留恋公司。只要你有一种把离职员工当资源的境界，一朝是同事，永远是朋
友，就不是空话。除了做好离职时的思想沟通外，我们还定期不定期的对一些员工进行电话
回访，了解情况，联络感情。有些员工因为家庭原因回到了老家，还经常回忆公司的生活，
念叨公司的好处。如有位姓杨的员工离职后到张家口任职，干得不错。就非常怀念公司的生
活，感激公司的培训给了他很大的成长，使他有了现在的发展。听说我去那里招聘，还专门
去看我，请我吃饭，彻夜长谈，说不尽的怀念之情。
      三、今后要加强和改进的地方。
      离职管理虽然比较平稳，但离职的人数还是偏多，需要在今后的工作中加强留人的措施。
      1、加强员工的职业规划，用发展留人。让员工的职业发展与公司的发展合拍，这样才能
做到思想同心，目标同向，步调一致。
      2、加强员工的平时福利，用薪酬解心愁。加强平时节日的福利工作，通过人情关怀，缩
短公司与员工的情感矩离，让员工不弃不离。
      3、建设积极的企业文化，让员工快乐工作。人都需要尊重，90 后的员工更需要尊重。通
过建设积极的企业文化，形成一种尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，让员工在和
谐快乐的环境中工作，

“乐不思蜀”，与企业一道前进。