“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的

需要

”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的

“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的

环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化

∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认

为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是

∶

◆本身学识、眼界、经验的限制;

◆对形势的误判;

◆不正确的假设;

◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折

扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视

这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

【二】设计

2013 年度培训计划

培训计划最基本的内容是

∶为什么要培训？谁接受培训？培训些什么？谁实施培训？如

何培训？把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点

∶

◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目

标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果

;

◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;